结合当地经济发展水平、财力状况和物价水平等情况，绩效工资水平控制线可适时进行调整。
（三）事业单位实施绩效工资前平均津贴补贴水平低于当地绩效工资水平控制线的，可将其调整至控制线；对超过控制线，且经费来源符合有关财务规定的，经单位主管部门申报，各级人力资源社会保障、财政部门审批，超过部分可予以保留。其中，超过控制线一定比例的，采取累进方式征收调节基金，具体办法由各级财政部门商人力资源社会保障部门制定。
（四）县级以上人力资源社会保障、财政部门综合考虑单位类别、人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源等因素，按照分类管理办法，每年定期核定本级各部门所属事业单位的绩效工资总量，并对不同类型事业单位逐步实行不同的绩效工资总量管理办法。在各级人力资源社会保障、财政部门核定的绩效工资总量内，单位主管部门核定所属事业单位的绩效工资总量，并报同级人力资源社会保障、财政部门备案。
对完成年度目标任务好、考核优秀的事业单位，以及知识技术密集、高层次人才集中、国家战略发展需要重点支持的事业单位，在核定绩效工资总量时给予适当倾斜。
（五）建立绩效工资与经济社会发展相适应的正常增长机制，实行绩效工资总量审批管理制度。事业单位绩效工资总量核定后，原则上当年不作调整。确因机构、人员和工作任务发生重大变化等特殊情况需要调整的，须报同级人力资源社会保障、财政部门批准。
四、绩效工资分配
（一）绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，全区统一设立为岗位津贴项目，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放，具体分配方式和办法由各事业单位确定。
财政定额补助的事业单位，年人均基础性绩效工资部分占当地事业单位绩效工资水平控制线的50%－70%，各岗位津贴标准由县级以上人力资源社会保障、财政部门确定；自收自支事业单位，基础性绩效工资占绩效工资总量的具体比例和标准由单位主管部门确定。
（二）充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。行业主管部门要结合本行业特点，制定绩效考核办法，加强对事业单位内部考核的指导，引导事业单位不断提高社会公益服务水平。事业单位要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。同时，要妥善处理单位内部各级各类人员的绩效工资分配关系，防止差距过大。
