中央主管机关对直辖市及县(市)主管机关办理前项职业训练、就业服务及再就业训练，并于该期间提供或设置托儿、托老及相关福利措施，得给予经费补助。
第二章 性别歧视之禁止
第7条 雇主对求职者或受雇者之招募、甄试、进用、分发、配置、考绩或升迁等，不得因性别而有差别待遇。但工作性质仅适合特定性别者，不在此限。
第8条 雇主为受雇者举办或提供教育、训练或其它类似活动，不得因性别而有差别待遇。
第9条 雇主为受雇者举办或提供各项福利措施，不得因性别而有差别待遇。
第10条 雇主对受雇者薪资之给付，不得因性别而有差别待遇；其工作或价值相同者，应给付同等薪资。但基于年资、奖惩、绩效或其它非因性别因素之正当理由者，不在此限。
雇主不得以降低其它受雇者薪资之方式，规避前项之规定。
第11条 雇主对受雇者之退休、资遣、离职及解雇，不得因性别而有差别待遇。工作规则、劳动契约或团体协约，不得规定或事先约定受雇者有结婚、怀孕、分娩或育儿之情事时，应行离职或留职停薪；亦不得以其为解雇之理由。
违反前二项规定者，其规定或约定无效；劳动契约之终止不生效力。
第三章 性骚扰之防治
第12条 本法所称性骚扰，谓下列二款情形之一：
一、受雇者于执行职务时，任何人以性要求、具有性意味或性别歧视之言词或行为，对其造成敌意性、胁迫性或冒犯性之工作环境，致侵犯或干扰其人格尊严、人身自由或影响其工作表现。
二、雇主对受雇者或求职者为明示或暗示之性要求、具有性意味或性别歧视之言词或行为，作为劳务契约成立、存续、变更或分发、配置、报酬、考绩、升迁、降调、奖惩等之交换条件。
第13条 雇主应防治性骚扰行为之发生。其雇用受雇者三十人以上者，应订定性骚扰防治措施、申诉及惩戒办法，并在工作场所公开揭示。
雇主于知悉前条性骚扰之情形时，应采取立即有效之纠正及补救措施。
