法定代表人年薪制，是根据法定代表人岗位目标、所承担的责任及风险、管理业绩，由院确定其工资收入的新型分配制度。年薪由基本收入和业绩津贴组成。通过对研究所法定代表人工资收入管理制度的改革，激励法定代表人努力工作，取得较好的管理业绩，从而形成和建设一支高素质的领导干部队伍。
　　6、建立新的用人机制
　　在知识创新工程试点过程中，建立新的用人与进人机制，实行“按需设岗、按岗聘任、竞争上岗、契约管理、严格考核”的运行机制。竞争上岗者均需和用人单位签订契约，明确聘期。聘期应在双向选择的前提下，根据各类岗位的不同需要而定。同时，应明确用人单位及被聘人员的责任、权利和待遇。聘期中及期满后应按照契约的规定对被聘人员进行考核，真正使得人员的职务(岗位)能上能下，待遇能高能低，对单位来说人员能进能出，为合理有序流动打下基础。
　　7、大力加强各类管理人员的培训工作
　　各类管理人员的培训工作重点放在学习政治理论和现代管理知识，提高他们的政治素养、创新能力和管理才能上。
　　(1)领导干部培训
　　把参加培训作为考核使用领导干部的重要内容。局、所级领导干部上岗前原则上需先上党校学习，如上任前未参加党校学习，上任后1—2年内需到党校学习；同时还必须按要求参加当年度上岗培训班；局、所级领导按学科、领域和单位所在地区每年参加两次以上专题讲座和研讨班。组织年轻干部参加国情考察或境外短期培训。
　　(2)一般管理干部培训
　　对管理工作人员实行岗位培训达标制度，管理岗位人员参加培训时间应不少于72学时/年。培训结果作为管理人员职务晋升和考核的依据。鼓励年轻管理人员在职学习管理类研究生课程和在职申请硕士学位以及申请国家、院公派项目，出国(境)进修。
　　8、建立有效的转岗分流机制
　　为了确保知识创新工程试点工作顺利进行，实现我院到2010年聘用制人员规模为3万人的队伍规划目标，必须建立“流动、开放、竞争、择优”的用人机制，对于不能进入知识创新工程试点单位的人员和进入试点后不能适应知识创新工程需要的人员，要采取有效措施，及时转岗分流。
　　(1)对于未能进入知识创新工程试点的科技人员，应支持他们完成已承担的科技任务。同时，鼓励他们转入技术开发。
　　(2)对于研究所所办公司和后勤服务系统，应创造条件使他们主要面向地方和企业服务，逐步形成自主经营、自负盈亏的企业实体，并在社会中寻求自身发展。
　　(3)对于无岗位、无任务的人员，距法定退休年龄5年之内的(男，55岁以上；女干部50岁以上，女工人45以上)，允许离岗安置。

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