（二）控制总量，调整结构，实现卫生人力资源合理配置
制定和实施区域卫生规划，制定卫生人力资源配置标准，提出卫生事业单位岗位设置原则和岗位结构比例，加强卫生人力的宏观管理，微观放开。
建立和执行卫生人员考录和持证上岗制度，杜绝非专业人员进入卫生专业技术岗位；贯彻执行《
执业医师法》和《
护士管理办法》，实行医师、护士资格准入制度，优化医师、护士队伍。
建立和发展城乡全科医师队伍；建立社区护士岗位培训制度。发展全科医学教育，有计划地培养社区卫生技术人员，特别是全科医师；从现有医师队伍中选拔素质较好、热心社区卫生服务工作的具有主治医师资格或具有申报主治医师资格的医生，有针对性的进行岗位培训，使之成为全科医师。
制定和落实人才合理分布与合理流动的政策，引导卫生技术人才到欠发达地区和农村从事卫生技术工作；实施全国“县乡村实用人才工程”，促进乡村医生向执业助理医师转化，加快农村卫生人才队伍建设。
（三）深化人事制度改革，创新人才管理机制
搞好卫生人事制度改革的试点工作，在全国抓好天津、江苏、辽宁、陕西、河北、四川6个省市的试点，改革事业单位内部人事管理制度，变“身份管理”为“岗位管理”。
推进人事代理制度，逐步实现卫生人员由单位、部门所有向“社会人”的转变。
制定各类人员的聘用管理办法，实行全员聘任，破除终身制。医疗机构聘用人员可按一定比例分为技术骨干层和流动层，实行不同的聘期，给予不同的待遇，相对稳定一批技术骨干。也可实行专职与兼职相结合的方式，聘用一部分兼职技术骨干。
深化职称制度改革，执行全科医师任职标准和资格认定办法，建立全科医师和各类卫生专业技术人员初、中级资格考试制度，建立和完善各类卫生专业技术人员任职资格标准和社会化人才评价体系，实施评聘分开，加强聘后管理。
改革内部分配机制，坚持重实绩、重贡献和向优秀人才、关键岗位倾斜的原则，建立按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度。
改革和完善卫生人才的奖励表彰制度，增加技术创新、管理创新在奖励中所占的比重。
（四）加强对人才建设的财政支持，拓宽投资渠道
积极争取各级政府在制定人才建设规划和计划时，充分认识卫生人才在事业发展中的作用，充分认识今后十五年居民健康需求增长对卫生人才的需求，增大对卫生人才建设的财政支持力度；支持和奖励科技创新，特别是中、青年人才的科技创新活动；提倡与企业、社会各部门、单位、民间团体甚至个人合作，拓展人才建设投入的资金渠道。
（五）采取综合措施，加强学术技术带头人队伍建设
