企业领导班子其他成员的工资收入水平，可以按照经营者工资收入水平的一定比例，根据其责任轻重、贡献大小区别合理确定。
企业经营者和其他领导成员的工资收入水平以及增加工资，要报上级主管部门和劳动部门审核同意后，再按照企业干部管理权限审批。
第二，合理拉开技术复杂、艰苦繁重岗位（工种）职工与一般岗位（工种）职工之间的工资差距。各企业在内部分配中应向技术复杂、艰苦繁重岗位倾斜，以利于稳定这些岗位（工种）的职工队伍。同时，应使责任重、贡献大的专业技术人员和管理人员的工资、奖金水平高于一般技术、管理人员。被企业聘任的中级、高级专业技术人员，以及被省或部级高级技术职务评审委员会确认已取得优异成绩或做出重大贡献的少数高级专业技术人员，如其职务工资分别在原劳动人事部颁发的国营企业干部工资标准１１１元、１３９元或１７７元以下的（六类工资区），企业在统筹考虑内部各类人员工资关系的前提下，可以根据经济效益和其本人工资的具体情况予以适当安排，逐步提高到相应的工资标准。
五、逐步建立职工考核增资制度
职工基本工资的增长应同职工的技术业务水平高低、岗位、（职务）责任轻重、劳动强度大小、劳动条件好差以及实际劳动贡献多少紧密联系起来。企业职工增加基本工资，要改变现行与劳动评价、考核制度脱节的作法，逐步建立职工考核增资制度。按照全面考核、合理使用和各尽所能、按劳分配的原则，对职工进行日常生产工作实绩的考核和技术业务理论及实际工作能力的考核，将考核结果作为增加职工基本工资的重要依据之一。目前，对企业职工考核增资应克服政出多门的状况，实行劳动部门归口管理。各地区、各部门拟定的企业职工考核增资的有关规定和办法要报劳动部审核同意。实行工资总额同经济效益挂钩办法的企业，经济效益好，资金有来源的，经劳动部门批准，根据当年经济效益的提高幅度和考核结果，一般可安排不超过２５％的职工进行考核增资；没有实行工资总额同经济效益挂钩办法的企业，应在提高企业经济效益的前提下，根据国家有关政策规定和国家安排的工资计划，对职工进行考核增资。为了克服平均主义，今后不再搞企业职工普调升级。
六、加强工资基金管理，建立工资储备金制度
全民所有制企业无论规模大小，行业类别和实行何种工资制度，都要加强对工资基金的管理，做到有计划地使用工资基金，要全面实行工资基金手册管理，严格遵守工资基金提取和使用的审批制度各级劳动部门要按照国家有关规定加强对企业工资总额、特别是基本工资的管理，企业增加工资总额和基本工资，须经劳动部门审批认可，其中，全国性的企业性公司和计划单列企业集团增加工资总额和基本工资须报经劳动部审批。
