2.健全劳资双方组织体系
劳资关系是一种特殊的社会关系,要使调解这一解决劳动纠纷方法发挥实效,需要引入有公信力的独立第三方。
目前,我国企业内部是在工会主持下进行调解,由于工会的独立性不够和受企业主影响,不足以开展令职工信服的调解,这也是企业内部调节机制失效、形同虚设的原因所在。我国劳动争议协商发挥作用的关键是工会要放弃第三方身份回归第二方,不受企业主的牵制,真正代表劳动者与资方进行协商,维护劳动者利益。
同样,作为企业主一方,也需要建立企业方的维权组织,如雇主协会或企业家协会,使之与工会对应,作为企业方的维权组织介入企业日常性工资一类的协商谈判。德国产业界有良好的劳资关系,一个重要的制度设计是德国劳资双方都有相当健全的组织体系,支撑着“劳资自治”机制的运行。德国1949年颁布的《企业基本法》明确规定:劳资实行自治,政府不介入劳资关系的确立与调整。经过近50年的反复斗争与协调,德国的“劳资自治”机制不断完善、成
熟,并在劳动关系调整中发挥决定性作用。[16]
3.建立必要时紧急介入的机制
在一些重大纠纷事件中,特别是涉及公用事业行业,应设置政府介入机制,规范政府介入条件、时间和权限以及必要时的责任承担等。由于经济转型,我国出现了一些以前没有过的现象,包括公用事业行业的群体性纠纷,如城市出租车司机罢运和航空公司飞行员集体返航事件,需要有政府紧急介入的制度。值得注意的是,政府部门的介入,不是要用强制力量去解决纠纷,而是运用政府的公信力去合理解决劳资纠纷,明确用人单位和劳动者在此期限内不得采取激化矛盾的行为,由劳动保障行政部门、企业主和职工代表组织在此期限内组织谈判、调解,促使尽快恢复行业秩序。在其他西方大国,政府也常会介入一些特殊行业的劳资纠纷,国家权力介入劳动争议调解已经成为国际潮流,无论是英国和美国的“国家提供调解机制+当事人自由的启
动与进行”模式,还是瑞典的“国家提供调解机制+当事人非完全自由的启动与进行”模式,行政性调解在促进劳动争议解决的过程中作用愈发明显。政府调解不仅有利于发挥政府公信力,促进劳动争议的高效解决,而且也符合我国民众长期形成的对官方调解信赖的文化传统。[17]
4.形成尊重劳动者的社会文化
一个社会良好劳资关系的形成,需要有一个尊重劳动者的社会文化。我国经济发展正处于转型时期,已经有越来越多的人认识到尊重劳动者的重要性和必要性。近几年发生的一些群体性事件一方面说明工人的维权意识在增强,另一方面也显示紧张的劳资关系。这迫使企业主认识到,良好的劳资关系也是企业的重要竞争力,不仅会促进企业的顺畅发展,还会提升企业的外在形象,是企业做大做强的要素之一。可见,要构建和谐的劳资关系,需要更好地使劳动者分享中国经济增长、企业发展的成果。新一代的劳动者不仅仅是要生存,更重要的是实现人生价值和获得生活的尊严。我国政府采取了规定最低劳动工资等做法,提高劳动者的社会地位;同时还在鼓励工人珍惜生命,更乐观积极地面对生活;有时也在借助传播媒介,提出对劳资关系中一些问题的倾向性意见,以发挥作用。
