一、合法原则
《劳动合同法》的立足点应是本着劳动者得以先生存、后温饱、再发展及再共同发展的原则作为其立法导向，体现其立法意图，并以其本身自有的合法逻辑实现各利益主体之共同遵循，达到社会安全稳定，关系和谐。合法原则作为立法原则之首，当然是要求用人单位和劳动者之间所签订的劳动合同必须遵守法律、法规、行政规章、地方条例的规定，并具备主体资格合法、形式要件合法、实质内容合法、签约程序合法之四大基本要素。
我们知道，主体资格的法定性乃是每一部法规的必要内容，是确认本法的调整对象及其权利、义务、行为合法性的先决条件。具体就《劳动合同法》的主体资格合法性而言，并不是任何人都可以被称为劳动者，也不是任一自然人都可以是《劳动合同法》的调整对象和劳动合同的签约主体。那么，什么人可以是《劳动合同法》应予调整的“劳动者”？这个首先应予明确的定义却在法条中并无表述，因而需要另行通过一些劳动合同法之条文解释进行后述的进一步说明：劳动者必须是达到法定就业年龄，即年满十六周岁，具有劳动能力的自然人等等。本是法条必备条款，现在却变成了学理解释条款，的确是《劳动合同法》不应有的立法失误，完全表现了合法原则在法条体现中的缺失。
《劳动合同法》明确要求劳动合同为要式合同，也就是劳动合同属于法律要求采用某种特定形式或者履行某些特定手续方能有效成立的合同，否则，该劳动合同即不能成立，或者不能生效，或者应依法承担相应的责任后果。只要劳动者与用人单位签订劳动合同，符合《劳动合同法》第7-10条规定的签订劳动合同的相应手续、环节、条件、要求等规定，所约定的条款不存在无效或可撤销的法定情形，即属合法。法律强制用人单位与劳动者必须订立书面劳动合同，但又规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资，超过一年未签订书面劳动合同即认定为无固定期限合同。这一规定实际上告诉人们，如果确实没有签订书面劳动合同也是可以的。如此一来，则不但违反了劳资双方的自愿协商权、双向选择权和用人单位的用工自主权，对劳动者的权益认定具有很大的不确定性，同时也违背了《劳动合同法》自身规定劳动合同必须为书面的强制性规定，本身就不具有合法性。
