3．法律没有设置相应措施防范和约束企业的滥用行为。“单一雇主”模式极易导致企业的滥用行为，为此相关国家立法均采取一系列措施防止或者约束滥用行为，但我国现行法律却放任滥用行为。(1)法律没有界定劳务派遣的含义和特点。我国虽然规定被派遣劳动者是派遣单位的“劳动者”，依法享有劳动法、社会保险法规定的权利和保护，但“被派遣劳动者”、“独立劳动者”、“承揽人的雇员”这些在法律上地位完全不同的劳动者，他们各自具有的特点及其区别，法律并未界定。发包人对承揽人的雇员没有劳动控制权，也不承担劳动保护义务，但用工单位对被派遣劳动者却承担《劳动合同法》第62条规定的义务；对于独立劳动者而言，他们并不享有劳动法、社会法上的相关权利和保护。因为保护对象不明确，法律设置的保护措施不可能落实；相关义务主体完全可以通过协议的形式规避法定的义务和责任，使得法律对被派遣劳动者设定的保护措施落空。(2）未建立派遣单位的监管措施。“单一雇主”模式将劳动风险从用工单位转移到派遣单位，为了保证被派遣劳动者劳动权益，必须建立相关措施对其设立、运行进行严格监管，避免派遣单位逃避“雇主责任”。我国《劳动合同法》没有规定派遣单位的设立许可制度、派遣业务汇报制度。派遣单位进行工商登记后，其是否具有与注册资本相当的资产、是否依法与被派遣劳动者签订劳动合同并承担相关雇主义务均无人监管；并且法律规定，派遣单位违反本法规定损害被派遣劳动者合法权益的，用工单位与之承担连带赔偿责任（第92条），这从另一角度怂恿派遣单位逃避自身的义务。(3)法律未建立用工单位的约束机制，用工单位完全可以通过“劳务派遣”形式规避用工风险。在“单一雇主”模式下，法律设定派遣单位承担劳动风险的同时，采取相应措施，包括提高派遣业的准人门槛、抬高派遣用工的成本，释放派遣单位的劳动风险；限制派遣用工的适用范围和用工时间，将派遣用工限制在临时性、技术性工作范围；规定用工单位的补充义务和责任。《劳动合同法》规定的派遣单位的设立条件无法限制派遣业市场的规模；有关派遣工作适用“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”（第66条）这一规定仅仅具有宣示性质，而用工单位使用被派遣劳动者的时间期限法律没有规定；对于用工单位的义务和责任问题，《劳动合同法》虽然规定了用工单位承担与工作场所相关的劳动保护义务（第62条），但没有设置违反该义务的法律后果。对于用工单位而言，唯一的约束是“连带赔偿责任”。如果双方通过派遣协议要求派遣单位提供相应的担保，保证派遣单位履行法定义务，用工单位使用被派遣劳动者将没有任何义务和责任，“劳务派遣”完全可以作为企业规避法定雇主责任的有效手段。
