如果在更深层次上思考，诸多困惑到底是同工同酬原则本身的局限，还是客观条件的制约和障碍使然？这样的问题便浮出水面。在学理层面上重新审视和评价同工同酬原则，则其命题的真实性、诉求的合理性、操作的可行性和效果的现实性等皆为检讨之对象。在我国学术界，对同工同酬原则的合理性几乎无人质疑。在这样的背景下，如果以一种批判和怀疑的态度来反思和检讨同工同酬原则似乎并不合时宜，但这恰恰是学术研究的题中应有之义，甚至是主要的学术任务。
客观言之，同工同酬所蕴含的理想和理念因其蕴含平等、反对歧视的价值取向而不容置疑，但其实现所要求的社会条件和制度文明也很高。在一个不尽理想的社会环境下，该项原则保障报酬权的功能即便不是被搁浅也往往会大打折扣，其感召意义远远大于保障意义。对此，瑞典斯德哥尔摩大学法学院罗尼？伊克鲁德（Ronnie Eklund）教授指出：“在我看来，同酬原则与经济学家行话中的假设是相等同的。有人说同酬原则一旦成为成文法的一部分，立法者就会实施它。这说起来很容易，但却错误至极，这也是困难所在”。[15]在他看来，同工同酬原则是建立于我们的世界是完美的这一假设之上的，而这个假设是错误的。[16]罗尼？伊克鲁德教授的观点虽然有其深刻的道理，但同工同酬实现条件假设的错误并不等于同工同酬本身的错误，正如不能因公平正义难于实现我们就放弃对其追求一样。尽管完全实现同工同酬还是一种理想，但对理想的追求却永远都是人类前进的方向和动力。
四、出路何在？
综上所述，同工同酬本身含有理想主义的成分，由此也就决定其尽管有规则化的实践需求和立法倾向但却难于转化为地地道道的法律规则，其法律原则的身份定位既描述了当下也昭示了未来。正因如此，我们对同工同酬的期许也应更多地关注其价值导引功能而不是技术操作功能。正如有学者所言：“在现阶段，我们则不能机械理解这一原则，将其绝对化、完全化，同工同酬不能作为尺子，而更应作为一个框架。”[17]依此论断，在实践中，我们似乎应该更为关注同工同酬原则在宏观层面（报酬率的订定与适用）上的含义摄定及其追求。
亦如前述，在我国，国有企业贯彻同工同酬原则面临的最大困境是浓重的身份管理体制和过度的行政束缚。因此，从促进同工同酬原则实现的角度看，我国应在确保所有市场主体资格与地位平等的理念指引下，进一步解放企业特别是国有企业的束缚，逐步取消对国有企业的行政级别评价和过度的行政控制。通过市场的充分洗礼，促进国有企业从身份管理体制转变为岗位管理体制，为适用同工同酬原则奠定必要的基础和前提。
以上仅是笔者在宏观层面上的一些思考，不能也不应该替代在立法和司法操作层面上的继续探寻。当前，我国正在起草制订“工资条例”，同时还面临着探讨制订“反歧视法”的立法任务。通过这两个立法，进一步细化和具体化同工同酬原则以增强其操作性，成为一项重要的立法期求，也是一个无法绕开的话题。[18]如果针对同工同酬原则采取回避的态度或者继续沿用一般性原则表述，则实为立法的无能和失职。果真如此，不仅无法打破同工同酬在实践中的困局，就连立法本身的意义也会大打折扣。正因如此，超越同工同酬的原则性而强化其规则性尽管面临着诸多立法技术上的难题，但努力做出一些探寻和突破不仅必要而且也并非没有可能。一切事在人为。在此，笔者尝试着提出并阐释一些基本的立法思路，以供参考和讨论：
1.明确将同工同酬确立为用人单位的法定义务和劳动者的平等权利。同工同酬具有双重法律性质。它既是规范用人单位与劳动者之间报酬关系的法律准则，也是衡量劳动者相互之间报酬分配合理性的法律准据。就前者而言，展现为用人单位与劳动者之间围绕报酬给付与请求所形成的权利义务关系，用人单位负有确保同工同酬之义务，劳动者享有获得同工同酬待遇之权利。在立法上明确同工同酬的权利义务属性，有助于进行责任保障上的进一步考量并为同工同酬之诉确立实体法上的直接权利基础。
