笔者认为，正确解析同工同酬的含义，关键是要明确“同工”与“同酬”的关系以及“工”与“酬”的含义及其组合方式。就前者而言，就是要明晰“同工”与“同酬”之间到底是并列关系还是因果关系？如果二者是并列关系，则实为“同工和同酬”，其涵括着工作机会均等和报酬平等的双重意蕴；如果二者为因果关系，则实为“同工而同酬”或“因为同工所以同酬”，其仅涉及报酬获得上的平等（非歧视）问题。综合各种信息判断，“同工”与“同酬”之间应为一种因果关系，理由如下：（1）从《同工同酬公约》就同工同酬给出的定义来看，这是对报酬率的订定提出的要求，并未涉及工作机会的平等。（2）《中华人民共和国劳动法》和《劳动合同法》直接将同工同酬规定于工资项下，并未涉及工作机会均等问题。（3）《条文说明》的解释更是将同样的工作岗位作为获得同样报酬的大前提，其重心是强调“同酬”而非“同工”。（4）“同工”与“同酬”若为并列关系，则法律对“同工”应与“同酬”等量齐观予以强调。果真如此，则因“同工”问题本质上是就业平等权问题，应在《中华人民共和国就业促进法》上予以规定。而实际上，该法并未涉及同工同酬问题。
同工同酬中的“工”可以解释为工作身份、工作岗位、工作业绩。其中，工作业绩又由工作数量、质量构成和体现。同工同酬中的“酬”具体包括报酬标准和报酬数额。前者是衡量和确定报酬数额的标准和依据，其只有与特定的工作业绩相结合才能确定出具体的报酬数额。从具体的组合方式来看，“同一工作身份（如正式职工、派遣工、临时工等）适用同一的报酬标准或获得同样的劳动报酬”这样的解释是不可取的。其致命的缺陷是抹杀和否定了工作业绩（劳动贡献）对计付报酬数额的决定作用，实质上则是否定了工资分配领域的激励机制和按劳分配原则，这种身份上的“大锅饭”现象既有违公平也有害效率。同理，相同的工作岗位获得相同的工作报酬同样不可取，亦非同工同酬之本意和初衷。同样的报酬标准获得同样的报酬数额本身就是不正确的命题，因为报酬标准并不直接产生报酬数额，只有具体结合工作业绩才能特定化报酬数额。同样的工作业绩可能获得同等的报酬数额，不同的工作业绩则不应获取同等的工作报酬。如此观之，“同工”与“同酬”还有两种组合关系，即同样的工作岗位适用同样的报酬标准、同样的工作业绩获得同等的工作报酬。从价值目标来审视，这两个组合模式都兼顾了公平和效率，可行可取，合理合法。前者可视为同工同酬的宏观层面，后者可视为同工同酬的微观层面。
综上所述，所谓同工同酬应区分宏观和微观两个层面来阐释和期求：宏观层面是指同样的工作岗位应确立和适用同样的报酬标准或报酬率；微观层面是指同等（同值）的工作业绩应获取等量数额的工作报酬，即“同值同酬”。
二、同工同酬的法学定位
同工同酬不仅是法学的研究课题，也是伦理学、经济学特别是劳动经济学研讨的对象。在法学视野中定位同工同酬，首要任务是将其纳入法规范的范畴予以分析和考量。试图从法规范的角度定位同工同酬，需要回答这样一个追问：同工同酬到底是法律原则还是法律规则，抑或二者兼而有之？这是一个颇具法哲学意味的问题。解答该问题的前提是，对法律原则和法律规则作出严格的界分。在法律层面上，原则较为抽象，适用广泛，主要目的在于阐明价值追求，指明行为方向；规则较为具体，适用于特定领域，主要目的在于厘定权利义务，提供具体行为模式。对此，张文显教授在《法哲学范畴研究》一书中将规则、原则和概念确立为法的三个要素，并对规则与原则作出了严格的界分。在他看来，法律“规则是指具体规定权利和义务以及具体法律后果的准则，或者说是对一个事实状态赋予一种确定的具体后果的各种指示和规定。规则有较为严密的逻辑结构，包括假定（行为发生的时空、各种条件等事实状态的假设）、行为模式（权利和义务规定）和‘法律后果’（含否定式后果和肯定式后果）三部分……法律原则是指可以作为规则的基础或本源的综合性、稳定性原理和准则……原则的特点是，它不预先设定任何确定的、具体的事实状态，没有规定具体的权利和义务，更没有规定确定的法律后果。”[5]依据这样的区分标准来具体衡量和判断，同工同酬具有一定的规则属性。因为同工同酬可分解为同工而同酬，同工是所谓的“假定”，而同酬即所谓的“行为模式”。但是，对违反同工同酬即同工不同酬的法律后果，却鲜有明确的设定，即便有的是在特别立法中加以规定，也主要是针对男女同工不同酬的性别歧视而设立的，[6]并非就一般的同工同酬所设置的法律后果。加之，“同工”与“同酬”皆为十分含混的概念，含义摄定不甚明确，操作性也较差。据此，笔者的结论是，同工同酬是否具有法律规则的属性，不能一概而论，需要结合立法内容加以综合判断。就目前相关立法而言，同工同酬虽然具有一定的规则属性，但也并非典型的法律规则，至少不是完整意义上的法律规则。相反，其价值宣示功能更为明显，并发挥着指导行为方向的作用。也许正因如此，立法和学理都广泛使用“同工同酬原则”却很少提及或使用“同工同酬规则”。
