同工同酬原则的困惑与反思
冯彦君
【摘要】同工同酬是现代劳动生活领域里的一项重要法律原则，承载着捍卫平等、反对歧视的价值理念。尽管同工同酬原则公理性昭然，并广为现代立法所确立，但其操作性和适用性却不尽理想。同工同酬作为法律原则，具有劳动基准的属性，与按劳分配原则既有联系又有区别。贯彻同工同酬原则需要努力消解诸多困惑，也应在本体和前提两个层面上进行检讨和反思。同工同酬原则因其理念的正当性而不容置疑，但其充分实现所需求的社会条件和制度文明也较高，在一个不尽理想的社会环境下，其感召意义远远大于规范意义。贯彻同工同酬原则应该凸显宏观层面(报酬率的订定与适用)上的含义摄定及其追求。尽管如此，努力探索消解困惑之途径，寻求推进适用之出路，不仅必要而且可能。
【关键词】同工同酬原则；男女同工同酬；同值同酬；反歧视；
劳动法
【全文】
“同工同酬”是富有思想感召力的响亮口号和美好追求，也是劳动生活领域里的一项重要法律原则，承载着现代劳动立法捍卫平等、反对歧视的价值理念。从国际人权立法到各国人权实践，从国际劳工公约到各国劳动立法，[1]从宪法原则到部门法规定，“同工同酬”都赫然嵌入其中，俨然成为一项不言自明、应然正当的法律公理。不过，该原则虽然看似明了和正当，但其概念内涵、法律地位和适用问题在立法和学理上都鲜有明确的阐释；虽然颇具价值导引性，但疏于实质规范性，这与同工同酬原则应有的地位与功能极不相称。同工同酬作为一个法律问题，在劳动法学界虽然已有一些初步研究，但从研究规模和深度来看，尚属于一个有待高度关注和深入研讨的课题。特别是《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）实施后，同工同酬原则的解释与适用就具有更加突出的现实意义。究竟何谓同工同酬？如何将其作为一项法律原则或规则予以解析？如何准确定位和反思同工同酬原则？如何在人力资源管理和劳动生活实践中实现同工同酬？劳动者能否以违反同工同酬原则为由提起劳动仲裁或诉讼？裁判机构对于同工同酬之诉应如何裁决？这些疑问都困惑着劳动立法特别是《劳动合同法》的贯彻实施。在新的历史时期、新的法律环境下展开对同工同酬原则的深入研究，具有重要的理论意义和实践价值。阐析其含义，明确其地位，反思其意蕴，探寻其出路，推进其适用，乃本文写作之基本目的。
一、同工同酬的含义解析
关于同工同酬的含义问题，主要劳动立法并未给出严格而明确的解释，只有1951年国际劳工大会通过的《男女工人同工同酬公约》[2]（以下简称《同工同酬公约》）和1994年我国发布的《劳动部关于＜中华人民共和国劳动法＞若干条文的说明》（以下简称《条文说明》）给出了两个直接的解释。《同工同酬公约》采用解释性定义方式明确规定：“男女工人同工同酬是指报酬率的订定，不得有性别上的歧视。”而《条文说明》第46条则规定：“‘同工同酬’是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。”该规定虽然对同工同酬作了相对规范的解释，但也并非严格意义上的立法定义。此外，我国台湾地区所谓的“两性工作平等法”第10条对男女同工同酬问题也作出了规定：“雇主对受雇者薪资之给付，不得因性别而有差别待遇；其工作或价值相同者，应给付同等工资。但基于年资、奖惩、绩效或其它非因性别因素之正当理由者，不在此限”。不过，这一规定显然没有对同工同酬进行立法定义，充其量只不过是一种通过义务设定而进行的间接解释。在学理上，当前国内主要的劳动法学著述大都未涉及同工同酬问题，更没有提供权威或共识的学理解释。《现代汉语词典》将同工同酬解释为：“不分种族、民族、性别、年龄，做同样的工作，工作的质量、数量相同的，给予同样的报酬。”[3]我国台湾地区的学者对同工同酬也很少给出严格的定义，一般都是进行描述性释义。例如，有学者认为：“各工业国家之劳动法所提出之同工同酬，其所指之同工乃指其工作之价值相同而言，惟工作价值是否相同，如何具体认定，亦是极为复杂之问题，在外国立法例上，多是以特别法单独立法规范之；而同工同酬问题当然并不只限于男、女性员工之间，在新、旧员工间，在本国与外国籍劳工之间等等，亦均可能有此问题”。[4]
