不可避免地披露理论，允许雇主在没有证明前雇员真实使用或者威胁使用商业秘密的情况下，仅仅推论（反过来依据情节证据）该雇员在新职业上将不可避免使用他或她所知晓的商业秘密，从而禁止前雇员从事新的职业。其结果不仅是禁止使用商业秘密，而且限制了就业。
由不可避免地披露理论所强加的竞业禁止，其主要弊病在于事后的特征：在雇佣合同签订之后强加了竞业禁止协议，从而在未经雇员同意的情形下改变了雇佣关系。就像本案一样，在存在一个保密协议的情形下，不可避免地披露理论将保密协议转换成了竞业禁止协议。或者，正如另一个联邦法院所指出的那样，“法庭不应当允许原告以事后竞业禁止协议的方式，利用不可避免地披露理论，禁止雇员为他或她所选择的雇主工作。”
加州上诉法院还特别指出，在本案中，无论是原告还是被告，都反对竞业禁止协议。与此相应，法院也不应当通过不可避免地披露理论，在当事人的头上强加一个竞业禁止协议。
此外，在2004年的“LeJeune”一案中，[11]马里兰上诉法院也明确否定了不可避免地披露理论，认为不符合马里兰州采纳的“统一商业秘密法”。在该案中，原告是一家硬币兑换机的生产厂商，被告是原告的雇员，负责产品的推销人。自2003年5月开始，被告与原告的主要竞争对手马斯（Mars）公司接触，寻求新的工作机会。2003年7月7日，被告与马斯公司签订了雇佣合同，但仍然留在原告公司内，直到7月14日才离职。在此期间，被告复制了原告计算机中的一些文件，包括制造成本和销售价格的文档，以及一些其它纸质文件。原告发现以后，于7月24日向马里兰州的一审法院提起诉讼。一审法院经过审理，认定被告窃取了原告的商业秘密。不过，一审法院在裁定中没有以“威胁使用”作为依据下达禁令，而是引用了不可避免地披露理论。
在被告提起的上诉中，马里兰州上诉法院肯定了地方法院关于被告窃取原告商业秘密的裁定，但认为一审法院依据不可避免地披露理论下达禁令不当。上诉法院回顾了确立这一规则的“PepsiCo”一案，以及否定这一规则的“Whyte”一案，认为后者的判决具有说服力。上诉法院说：
马里兰州的政策与加州的政策相似，赞同雇员的流动。在这方面，Coinco（原告）与LeJuene（被告）没有签订保密协议和竞业禁止协议。如果在本案中承认不可避免地披露，就会让原告在没有与被告谈判竞业禁止协议和保密协议的情况下获得好处干预被告与马斯公司的雇佣关系。此外，接受这个理论，也有可能让法院仅仅依据某人接触了商业秘密，推论某种程度的不可避免地披露。基于这些理由我们得出结论，根据马里兰州的统一商业秘密法，不可避免地披露理论不能作为判给原告禁令救济的依据。
大体说来，在美国的司法实践中，支持雇员的自由流动，限制甚至否定竞业禁止协议，是一个基本倾向。1995年第七巡回上诉法院判决的“PepsiCo”一案，确立了不可避免地披露理论，在特定的案件事实中，天平似乎倒向了拥有商业秘密的雇主一方。然而，随后的“Whyte”和“LeJuene”等判例，不仅否定了不可避免地披露理论，而且重申了雇员自由流动的原则。
