第七巡回上诉法院还论证说，被告所知悉的属于原告的商业秘密，不同于他在任职期间所获得的一般性知识和技能。这些销售计划是原告不想让竞争对手知悉的商业秘密，可以让原告处于竞争上的优势地位。同时，原告提出的诉讼，也不同于传统的商业秘密案件。在传统案件中，通常是原告具有一项技术秘密或者营业秘密，他人以不正当手段窃取了相关的秘密。在本案中，原告并未主张快客公司偷窃了自己的商业秘密。原告只是主张，被告在新的职务上将不可避免地依据原告的商业秘密，作出相应的市场决定。这样，原本属于原告的商业秘密，就会在事实上帮助快客公司占有市场上的优势地位。这类利用他人商业秘密的情形虽然很少发生，但仍然属于商业秘密法律应当规范的情形。
基于以上分析，第七巡回上诉法院维持了地方法院的判决，要求被告在1995年5月底之前不得担任快客公司的新职务，永远不得披露原告的商业秘密。
值得注意的是，第七巡回上诉法院在“PepsiCo”一案中，讨论“威胁窃取商业秘密”的时候，使用了“不可避免地披露和使用”的术语。具体说来，由于被告雷德蒙已经知悉了属于原告的商业秘密，他在进入快客公司承担新职务并做出商业决策的时候，将不可避免地使用原告的商业秘密。按照这个规则，原告只要证明确实存在属于自己的商业秘密，同时又证明被告知悉相关的商业秘密，就可以依据不可避免地披露和使用的规则，要求被告不得从事竞争性活动。与此相应，原告也免除了证明被告“确实使用或者威胁使用”自己商业秘密的责任。显然，这对于离职员工，尤其是在竞争性企业中重新就职的离职员工是不利的。
正是基于这样的考虑，随后的一些典型判例都断然否决了不可避免地披露和使用的理论。例如，在2002年的“Whyte”一案中，[10]加州上诉法院拒绝适用“不可避免地披露”的理论，认为这个规则创设了一个事实上的“事后的竞业禁止合同”，产生了限制雇员流动的结果，因而违背了加州的法律和政策。
在“Whyte”一案中，原告是一家制锁公司，与柯赛特（Kwikset）公司存在着激烈的竞争。本案的被告怀特（Whyte）原来是原告公司的销售副总裁，曾经签订过保守商业秘密的协议。柯赛特希望被告进入自己的公司，并提出了相应的条件。2000年6月3日，被告接受了柯赛特的条件，但直到6月14日才提出辞职。在此期间，被告参加了原告与客户举行的秘密会议。6月25日，被告担任了柯赛特公司的销售副总裁，与他在原告公司的职位相同。于是，原告在加州法院提起诉讼，要求禁止被告担任柯赛特公司的新职务。一审法院作出有利于被告的裁定，原告不服判决而提起上诉。
原告在上诉中提出，本案的事实与“PepsiCo”一案的事实相似，因而要求上诉法院依据不可避免地披露的规则，禁止被告担任柯赛特公司的销售副总裁。上诉法院顾了“PepsiCo”一案的判决，以及在此之后各州法院在“不可避免地披露”这一规则上的立场。具体说来，大多数法院在判决中认可了这一规则，只有少数法院否定了这一规则，还有的法院虽然肯定了这一规则，但又裁定这一规则仅适用于“PepsiCo”一案的具体案情。上诉法院认为，少数法院否定这一规则的判决，正确地平衡了雇员自由流动的竞争政策与商业秘密保护的关系。上诉法院说：
