原告在上诉中主张，被告曾经负责自己的内部管理事务，熟知一些敏感和保密的客户信息，因而不能在新的职业中加以利用。上诉法院则认为，就本案的具体情形而言，初审法院已经查明，不涉及任何商业秘密。正如原告所承认的那样，每一个雇佣了员工的公司，都是失业法律咨询公司的潜在客户。而这些客户的所有信息，甚至包括负责失业事务的联系人姓名，都出现在公开发行的指南上。即使是原告，也在使用这类指南寻求自己的客户。显然，没有任何理由将这类信息纳入商业秘密的范围。与此相应，地方法院禁止被告寻求客户的命令，是错误的。原告在上诉中还主张，被告曾经负责自己的内部管理事务，熟知一些商业操作的细节，因而不得从事与自己竞争的活动。上诉法院则认为，在不存在商业秘密的情况下，在被告没有违法行为的情况下，法院不应当禁止被告使用他所拥有的有关这个领域的知识和才能。如果做出相反的裁决，就会让所有的公司管理人员和所有的熟知某一方面业务的人员成为雇主的人质。上诉法院论证说：
当有关的知识不构成受保护的商业秘密，同时也不存在商业盗窃行为所引发的密谋和违约的时候，我们认为没有任何理由禁止雇员利用可能的机会，实现其潜在的职业和金钱方面的能力。
三、商业秘密与员工自由流动
显然，“Greenburg”和“Strauman”都是从员工自由流动和自由竞争的角度，否定了限制性的竞业禁止协议。当然，这两个案件中的关键点都是不存在属于雇主的商业秘密。事实上，即使确实存在属于雇主的商业秘密，法院也会支持保密协议中的相关条款。第七巡回上诉法院于1995年判决的“PepsiCo”一案，就是一个典型案件。
在“PepsiCo”一案中，[9]百事公司与快客公司（Quaker）在运动饮料上存在着激烈的竞争，双方都把1995年作为一个重要的销售年份，并且制定了各自的市场营销计划。本案的被告雷德蒙（Redmond）原来是百事公司加州区域的总经理，参与了百事公司1995年营销计划的制定。1994年10月，“快客公司”提议让雷德蒙担任下属两个公司合并后的首席执行官。雷德蒙于1994年11月10向百事公司提出辞职。由于担心雷德蒙在新的职位上泄露和使用属于自己的商业秘密，百事公司于1994年11月16日向伊利诺伊联邦地方法院提起诉讼，要求法院下达禁令，雷德蒙不得担任快客公司的新职务，不得泄露属于自己的商业秘密。法院经过审理，下令被告在1995年5月底以前不得担任快客公司的新职务，并且永远不得使用和泄露属于百事公司的商业秘密。被告不服判决，向第七巡回上诉法院提起上诉。
第七巡回上诉法院首先指出，本案属于伊利诺伊州商业秘密法管辖。根据相关规定，法院可以禁止对于商业秘密的“实际的或者威胁的窃取”。与此相应，原告要想获得禁令，必须证明确实有商业秘密存在，以及被告窃取或者威胁窃取商业秘密。在这方面，地方法院已经认定，原告关于1995年的市场营销计划，属于原告的商业秘密。同时，被告知晓这些秘密，在其新的职务上将不可避免地会利用原告的商业秘密。例如被告在为新公司制定价格、决定销售渠道和上市新产品的时候，都会不可避免地利用已经存在于记忆中的属于原告的商业秘密。
