在上述分析的基础上，宾夕法尼亚上诉法院进一步论证了商业秘密保护与人才自由流动和促进技术发展的关系。判决说，原告应当完成的举证责任，包括自己确实拥有商业秘密和被告负有保密义务的举证责任，涉及商业秘密法律的核心问题。一方面，经营者享有制止不正当竞争的权利，可以防止他人窃取自己的商业秘密；另一方面，个人享有择业自由的权利，从事最适合于自己的职业并由此而获得生计。关于这两方面，人们都可以从社会经济学的角度提出雄辩的论证。
就前者而言，如果在员工离职之后，属于雇主的研发成果或者改进成果不能获得有效的保护，经营者就会丧失积极性，不再资助技术研发或者对现有技术的改进。同时，推动现代社会经济发展的企业，早已不再是传统的“一人企业”。所以，经营者必须将属于商业秘密的技术信息和经营信息，委托给适当的雇员加以利用。与此相应，在较大的企业中，由于职责的分离，由此引起的商业秘密的披露，就不可避免。在这种情况下，如果能有效制止违约而泄密的情形，就不会发生商业秘密的适度披露和运用。
就后者而言，对于离职员工的任何形式的限制，都会降低雇员的流动性，限制雇员择业和维护生计的自由。由于离职员工有可能陷入商业秘密的诉讼，他们在职场上讨价还价的能力也削弱了。尽管他们在原有的工作岗位上增加了才能，但却受到限制，难以在更能发挥作用的产业中获得提升。与此相应，由于相关的创意、工艺和方法不能传播，不仅产业的竞争力下降，而且社会经济的发展也会受到损害。在进行上述两方面的论证之后，上诉法院得出如下结论：
如果我们依据英国和美国的相关判决，衡量法律中的敏感点，以确定是倾向于限制某些形式的竞争以保护经营者，还是倾向于保护个人不受限制地选择生计，那么天平必然是大大地倾向于后者。事实上，即使是在某个个人因为明确的未来竞业禁止协议而承担某种风险的时候，本院也总是在考虑雇主保护商业秘密的需要，以及此种限制对于雇员所造成的困难的基础上，谨慎审查限制竞争协议的合理性。
具体到本案，上诉法院认为，被告既没有从事研究工作，也没有进行试验工作，更没有开发出无可争议的属于商业秘密的配方。事实上，被告只是在日常工作中，对来自公有领域的化学配方加以改变或者变化。这本身就属于被告的技能和知识，而非属于原告的商业秘密。上诉法院最后作出裁定说：
与此相应，我们裁定，上诉人在披露或者使用他自己开发或者他指导开发的配方时，没有违反委托或者保密关系。相反，我们裁定，在受雇于原告的过程中，这些信息构成了他所获得的技术知识和技能的一个部分，他完全有权利加以使用。
再来看纽约州上诉法院于1976年判决的“Strauman”一案。原告是一家失业法律咨询公司，被告是原告的雇员。原告于1962年雇佣被告时，与被告签订了一份限制竞争的协议，要求被告在离职后不得在纽约市和纽约州的一些县从事与原告业务相同的商业活动。在职期间，被告业绩突出，连续三次获得提升，最后担任了公司的副总裁。然而在工作了11年之后，被告决定离职，成立自己的关于失业法律的咨询公司，并且在纽约市和纽约州开展相关业务。于是，原告诉被告侵犯商业秘密，要求法院禁止被告从事相关的业务。一审法院经过审理认为，本案不涉及原告的任何商业秘密，被告不过是原告的一个关键雇员，他从事的工作也不是唯一的或者独特的，以至于不能再与原告进行竞争。然而，一审法院又裁定，被告受雇期间，就征集客户的内部管理获得了一些知识。如果允许被告利用这些知识与原告竞争，也是不公平的，因而禁止被告永远不得与原告竞争，原告不服而提起上诉。
