在将近40年的时间里，加州最高法院一直承认，尽管有《营业与职业法典》第16600条的规定，如果有必要保护雇主的商业秘密，竞业禁止协议仍然可以得到实施。
“Whyte”一案表明，即使是在倡导人员自由流动、反对竞业禁止的加州，如果竞业禁止协议的某些条款是为了保护雇主的商业秘密，仍然可以得到执行。不过，加州首先通过立法，规定竞业禁止协议无效，然后又在保护商业秘密的意义上执行其中的一些条款，清楚表明了立法上和司法上的倾向性：即与商业秘密保护无关的竞业禁止协议，在其原有意义上应当归于无效。
二、保密协议与商业秘密
按照美国的司法实践，雇主与雇员签订的竞业禁止协议和保密协议，只有在维护商业秘密的意义上才可以获得支持。然而，即使是执行竞业禁止协议中有关商业秘密保护的条款，或者执行离职时的商业秘密协议，仍然会发生保护雇主利益还是保护雇员择业自由的问题。因为，过于宽泛的解释商业秘密，仍然会在很大程度上限制雇员的自由流动。在这种情况下，法院通常会对协议所涉及的“商业秘密”做出狭义解释，将属于雇主的商业秘密与属于雇员的知识和技能区分开来，以便在相关诉讼中进一步贯彻自由竞争原则，支持员工的自由流动。这里仅以宾夕法尼亚州的“Greenburg”一案和纽约州的“Strauman”一案为例进行说明。
在1960年的“Greenburg”一案中，[8]原告是一家生产保洁化工产品的公司，被告原来是原告公司的总化工师，负责化工颜料的配制，并开发了若干种保洁化工产品。后来，被告进入另一家公司，继续从事化工颜料的配制和相关产品的开发。于是，原告诉被告侵犯了自己的商业秘密。一审法院认定，被告在原告公司开发的化学配方属于原告的商业秘密，被告在离职后继续使用相关的化学配方，侵犯了原告的商业秘密。被告不服判决，向宾夕法尼亚州法院提起上诉。
上诉法院在判决中说，在通常的商业秘密诉讼中，是雇主向雇员披露了某项商业秘密，因而雇员承担着保密的义务。而在本案中，则是雇员在其工作过程中，开发了一些化工产品，具有了一些知识。在这种情况下，雇主必须证明自己拥有商业秘密，雇员承担着保密义务。与此相应，法院也必须确定，相关的信息在什么程度上属于雇主的商业秘密，在什么程度上属于雇员的技能。一方面，雇主的商业秘密应当得到保护；另一方面，雇员的才能、技能、智慧等，显然不可能成为雇主的财产。雇员有权利利用和扩张自己的能力，以获取自己的生计。上诉法院还特别指出，本案被告所处的境遇并非不常见。在电子、化工等行业中，有经验的技术人员和专家从事研发工作，能产生潜在的商业秘密。同时，这些产业中的人才竞争也非常激烈，雇员的流动十分频繁。因此，法庭必须特别留意，本案的判决有可能对目前人才流动模式所产生的负面影响。在这里，相关的判决既不应当限制个人择业和维护生计的自由，也不应当妨碍技术的进步，从而损害公共利益。
