美国的竞业禁止协议与商业秘密保护及其启示
李明德
【摘要】依据美国的相关法律和司法实践，雇主与雇员签订的竞业禁止协议自始无效。只有在保护商业秘密的意义上，竞业禁止协议才可以获得法院的认可。在起诉离职员工披露和使用商业秘密的诉讼中，法院总是要求雇主将属于自己的商业秘密与属于员工的知识和技能区别开来，并要求雇主承担举证责任，证明离职员工披露和使用了自己的商业秘密。美国否定竞业禁止协议，谨慎保护雇主商业秘密的做法，有利于员工的自由流动、知识和技能的传播及社会经济的发展，这值得我们认真思考和借鉴。
【关键词】美国；竞业禁止协议；商业秘密；保护
【全文】
近年来，我国企业大多与员工签订竞业禁止协议，以防止他们在离职后从事相关竞争活动。一些人甚至认为，这是企业的一项权利。然而，美国的实践告诉我们，竞业禁止协议只有在维护商业秘密的意义上才是有效的。同时，即使是维护商业秘密的协议，美国法院也会在相关的争讼中给予狭义解释，进而作出有利于员工自由流动的裁决。显然，了解美国的做法，有助于我们重新审视我国竞业禁止协议与商业秘密保护的关系。
一、竞业禁止协议与商业秘密协议
美国是市场经济非常发达的国家。按照自由竞争原则，每一个市场主体都可以就同类产品或者服务与其他市场主体进行充分和公平的竞争。这种竞争，也包括人才的竞争。每一个市场主体都可以提供优厚的条件，吸引优秀技术人员和管理人员，进而提升自身的市场竞争地位。同样，拥有各种技能的优秀人才，也可以自由选择适合于自身发展的市场主体，不断从一个企业流向另一个企业。人才的自由流动，是市场经济和自由竞争的应有之义。
然而，人才的流动，尤其是技术研发人员和高层管理人员的流动，又有可能将属于原有企业的商业秘密带到另一个企业，从而造成原企业商业秘密的泄露。在美国的商业活动中，针对雇员离职有可能带来的商业秘密泄露，雇主主要通过两类协议加以规范。[1]第一类是竞业禁止协议，通常是在雇佣员工时签订，要求员工离职后不得与自己竞争。竞业禁止协议通常会界定一定的产业、地域和时间范围，要求雇员离职后不得在此范围内与雇主竞争。第二类是商业秘密协议，通常是在雇员离职时签订，要求雇员离职后不得披露、使用所掌握的商业秘密。这类协议在必要时还会指明具体的商业秘密，以及应当保密的期限。
在美国的司法实践中，禁止或者限制雇员竞争的竞业禁止协议，通常得不到法院的支持。这是因为，自由竞争是市场经济的一个基本特征，而禁止或者限制离职员工与原有雇主展开竞争，显然不符合市场经济的基本原则。例如，在1960年的“Greenburg”一案中，[2]宾夕法尼亚州上诉法院说：“任何形式的竞业限制，都会在经济上降低雇员的流动性，限制他们择业和维护生计的自由。”又如，在1976年的“Strauman”一案中，[3]纽约州上诉法院也说：
