在现实中很多劳动争议的焦点就集中于“录用条件”。据此，对于用人单位“录用条件”的明确就显得格外重要。在学术界，对于录用条件的争议存在着广义说与狭义说。狭义说认为，录用条件是用人单位确定的，所要聘用的劳动者的素质条件。用人单位在招聘过程中发布的各种信息，例如，招聘广告、招工条件、笔试面试等等均可作为录用条件，但是绩效考核标准不能作为录用条件。广义说认为，录用条件应当宽泛的解释为用人单位对劳动者的综合要求，如劳动者的个人品行、举止文明程度、责任心、勤劳度、对企业的忠诚度等等。{5}用人单位可以在试用期内考察职工所具备的基本素质和品行，看其是否与劳动职责相称。对劳动者从各方面进一步全面的、严格的考察，如身体条件、年龄条件、文化程度、个人专业、职业道德、个人文化修养、品德修养等。{6}(P331)
四、违法约定试用期及其法律责任
用人单位拥有雄厚的人力、物力以及财力，与劳动者比较，一般处于优势地位。一些用人单位正是利用这种优势地位在签订劳动合同时，在试用期条款上做文章，对劳动者的合法利益进行挤压。《劳动合同法》为了平衡这种矛盾，彰显自己对弱势劳动者的“偏爱”。不仅在实体上作出了相应的法律设计，同时在程序上也作出了一定的制度安排。用人单位违反有关法律规定，劳动法针对用人单位的违法行为规定了相应的惩处措施，其目的是为了维护劳动者的合法权益，保障劳动关系的正常运行。
《劳动合同法》第83条规定：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”用人单位违反《劳动合同法》的规定与劳动者约定试用期的无效情形主要包括以下情况：第一，约定的试用期期间超过了法律规定的最高期限；第二，用人单位与同一劳动者签订了两次以上（包括两次）的试用期；第三，对于不应当签订试用期的劳动者签订了试用期。用人单位如果违反本法规定，与劳动者约定的试用期没有履行的，由相应的劳动行政部门责令改正，使其符合劳动合同法的相关规定；若无效的试用期已经实际履行完毕，则应当由用人单位以劳动者试用期满后的工资为标准，按照已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
