在同一用人单位内部，工作岗位的变动是否能约定新的试用期呢？《劳动合同法》仅仅概括地规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”这意味着，在同一用人单位内部，即使发生了工作岗位的变化，也只能约定一次试用期，否则是违反法律规定的，很显然，这种直接简单的规定是不符合实际情况的，虽然有利于保护劳动者，但是对用人单位的需求和利益过于无视。对于同一劳动者虽然经过试用期发现其符合当时岗位的录用条件，但是如果因为用人单位人事调整的需要，将其安排到一个全新的岗位，不约定试用期的，无法判断其是否胜任。笔者认为，《劳动合同法》第19条第二款的规定过于简单和绝对。应当继续参照《劳动法》第4条“用人单位对于工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次”的规定。
二、试用期工资的确定
《劳动法》对于试用期工资的规定过于原则化，导致用人单位经常利用这种模糊的概念侵害劳动者的合法权益，将试用期工资标准规定的过低或者肆意的延长试用期的期限，而处于弱势的劳动者为了得到工作，就不得不接受这种不公平的待遇，试用期也因此演变成为“白干期”或者“廉价期”，劳动者的劳动力在试用期内变得十分低廉。针对试用期劳动者待遇过低保障不利的问题。《劳动合同法》第20条做出了特别的规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这是劳动者在试用期间内工资待遇的法定最低标准。
劳动关系双方在劳动合同中约定了试用期的工资，且试用期工资高于本条规定的，按照约定的试用期工资执行。这体现了当事人的意思自治。在德国，试用期间工资的确定是先看劳动关系双方有没有约定，再看工资协定中是否存在相关规定，如果都没有的话，试用期的工资就应当属于正式工资。借鉴德国的经验，在我国，当劳动关系双方就试用期工资问题发生纠纷时，正确的处理方法应该是：首先，应当先以当事人之间的约定作为判断的基准；其次，如果当事人之间关于试用期的约定低于法定标准时，应当适用法定标准；最后，如果当事人之间没有约定试用期工资标准，那么直接用法定标准即可。
