其次，高管薪酬信息披露所具有的“规则创立（norm－creative）”功能将促使公司之间高管薪酬模式趋同，这将影响薪酬制度激励功能的发挥。道格拉斯．C．罗斯提出了适应性效率（Adaptative Efficiency）的概念，强调如果把一个社会固定在一个社会制度安排中，这个社会将丧失变革的能力；相反，如果允许社会最大程度采取各种试探性的做法，随着时间的推移，将很可能找到解决问题的方法。[19]（P81）对高管薪酬问题而言，“一体适用”（one－size－fits－all）的高管薪酬模式，将可能阻止一些公司采纳非常规的薪酬计划，而这些非常规的薪酬计划很可能对某些规模和类型的公司而言是非常适合的。
最后，高管薪酬信息强制性披露会增加公司负担。对高管薪酬的水平和结构及薪酬决策过程进行详细披露是有成本的。这些成本包括公司遵循信息披露规则的要求编辑、发布薪酬信息而产生的印刷费、邮寄费、律师费和会计师费以及可能因为信息披露而引发的诉讼费等，还包括因为高管薪酬信息披露产生的“噪音”。冗杂、累赘、令人困惑的高管薪酬信息，股东就必须花费额外的时间和精力来对其进行梳理和甄别，以发现真正有价值的信息。
三、高管薪酬信息披露制度的功能定位
（一）薪酬信息披露与高管薪酬控制效果
尽管充分的薪酬信息披露被广泛认为是有效规制高管薪酬的关键所在，[1]（P 232）学界和实务界都主张建立薪酬信息披露制度来纠正日益畸高、不合理的高管薪酬，以保护股东权益，并消除社会公众不满情绪。但一个不争的事实就是，高管薪酬问题已经成为一个全球性的问题，畸高、不合理的高管薪酬并没有因为薪酬信息披露制度的建立而得到缓解或消除，相反，还呈现出愈演愈烈之势。
以美国为例。为规制公司高管薪酬，美国证券交易委员会（SEC）于1992年颁布了《高管报酬信息披露规则》，并于2006年对该规则进行修改完善。但对于该规则所带来的高管薪酬控制效果，Paolo Cioppa教授指出，在公司其他领域，信息促进了市场的有效性，但高管薪酬信息的披露似乎是一种例外。高管薪酬信息披露制度并没有达到SEC预想的薪酬控制目标，并使得情况更加糟糕。因为，高管薪酬信息披露制度并没有使美国公司高管薪酬水平有所降低，相反促成了公司间高管薪酬的竞赛。[20]（P3）
统计数据表明，美国公司高管薪酬自1990年以来一直飞速增长，并达到了前所未有的高水平：首先，公司CEO薪酬与普通雇员薪酬差距持续拉大。统计显示，1980年，在SEC信息披露规则和税收规制出台以前，美国公司高管薪酬大致是普通员工的45倍，而到1995年，高管薪酬是普通员工的150倍。5年之后的2000年，美国大型公司的高管薪酬已经是普通员工的458倍；[21]（P493）其次，高管薪酬的具体数额高得惊人，如2002年，美国Bercrombie＆Fitch Co公司CEO Michael Jeffries的薪酬总额为6600万美元，2003年，Cisco System公司CEO JohnChambers薪酬总额是4800万美元，IBM公司CEO S．J．Palmisano的总薪酬为2亿美元。（注：from AFL－CIO Executive Paywatch Database，http：www．aflcio．orgcorporateamericapaywatchceoudatabase．cfm，2010－03－07．）2009年9月30日，《福布斯杂志》公布的美国最富有的400人中，没有一个是百万富翁的，因为他们几乎都是千万富翁。
尽管我国也实行上市公司高管薪酬信息强制披露，尽管这种信息披露仍存在着不完整、不充分、不透明和可比性差的问题，[23]（P157）但这并不能阻止我国上市公司高管获得天价薪酬。我国学者的强烈批评道，“很多公司在生死线上挣扎，对股东一毛不拔，对经营者却异常慷慨，反差极其强烈。公司亏损，股东颗粒无收，职工下岗，经营者的高薪却照拿不误，难道这就是经营者价值的体现？这样的薪酬激励与其说是降低代理成本的工具，不如说是代理成本的源头，与公司价值最大化的激励目标是背道而驰的，自然不具公信力。”[3]（P135）
