正如美国学者克里斯托（Crystal）教授所言：“公司也有组织名誉感，如果支付给该公司CEO的薪酬低于高管薪酬的平均水平，那么对该公司的名誉就是一个打击。与公司的董事会成员谈及该问题，他很可能告诉你‘我们公司没有问题，和其他公司一样好。当然，我们不会那么小气在平均薪酬水平之下支付我们高管的薪酬。’这种致命的想法导致了‘棘轮效用’的出现。即如果该公司高管的薪酬低于平均水平，则增加该高管的薪酬至平均水平；如果刚好达到了平均水平，则至少要超过平均水平。如果超过了平均水平，则一般也不会降低到平均水平。这些高管薪酬的上涨导致下一个年度高管薪酬平均薪酬的上涨，然后再一轮地促使高管薪酬的上涨”。[18]（P221）
（四）薪酬信息披露中的“沃伯根湖效应”（Lake Wobegon Effect）
高管薪酬信息披露导致高管薪酬整体上涨的另一个解释就是“沃伯根湖效应”（注：“沃伯根湖效应”源于1985年加里森·凯勒（Garrison Keillor）的小说《沃伯根湖》（Lake Wobegon）的描绘：沃伯根小镇上的女人强壮，男人英俊，所生小孩非同一般，为此，父母都天真地认为自己的孩子资质超群，非同一般。但这些孩子中的高才生到了明尼苏达大学或普林斯顿大学后，发现自己不仅非常一般，甚至连一般水平也达不到。）。“沃伯根湖效应”显示，人们容易产生对自己评价过高的倾向，公司董事及高管也不例外。
根据公司治理结构，董事会负责聘任高管并决定其薪酬，但董事会都不会自认为自己不尽职，由他们聘任的高管人员，他们也自认为即使不是本行业最好的，也会高于一般水平。在此观念的支配下，在高管薪酬决策时，董事会更倾向于支付高于一般水平的薪酬。如果所有公司如此，那就会水涨船高，导致高管薪酬都趋向于高于平均薪酬水平，最终导致高管薪酬水平整体不断上涨。
高管薪酬信息披露的一种意想不到的结果就是，没有人会在高管薪酬的整体上涨中满意。根据社会比较理论，人们对薪酬的满足度总是在与他人的比较中寻求平衡，如果自己的薪酬水平过低，就会感觉不满和产生怨恨。[14]（P267）因此，如果所有高管都得到很高的薪酬，就没有高管仅仅因为不断增长的薪酬而获得更好的社会地位而得到满足。这样就会使得公司高管们总处在一种可怕的薪酬比较漩涡之中。
尽管董事会根据薪酬顾问的建议并结合本公司具体情况作出高管薪酬决策，但由于高管薪酬信息披露制度的存在，会使得情况变得更糟，由于薪酬信息披露，薪酬顾问无需再依靠他们的专业知识来详细设计薪酬计划，而是轻而易举地照抄照搬其他公司的高管薪酬计划，在样本的选择上也尽可能地就高不就低，从而导致薪酬构成趋同，薪酬数额上涨。为此，有学者指出，高管薪酬信息披露有证明高额高管薪酬合法性的效果。[2]（P53）
（五）薪酬信息披露的副作用及成本分析
由于“禀赋效应”、“棘轮效应”和“沃伯根湖效应”等外部效应的存在，高管薪酬信息披露在一定程度上导致了高管薪酬的整体上涨，并使得高管薪酬问题变得更为尖锐。此外，高管薪酬信息披露其他的副作用也不容忽视。
首先，高管薪酬信息披露所带来的薪酬透明度将引发社会公众不满，引起劳工和工会关注，将导致高管、公司和公司员工之间产生敌对情绪。这将促使立法者通过其他的不合适的方式来设定不合理的薪酬水平来干预公司内部薪酬问题。（注：see Guido Ferraini，Niamh Moloney＆Crisina Vespro，Executive Remuneration in the EU：Comparative Law and Practice，LawWorking Paper series，092003．European Corporate Governance Institute．http：eprints．lse．ac．uk24076，2010－05－16．）这种担心不无道理，最近政府“限薪令”的出台就是很好的证明。
