高管薪酬信息的强制性披露将促使人们更加关注高管薪酬的支付方式，并将促使董事会采用业绩薪酬模式来提高高管薪酬与公司业绩之间的关联性。[11]（P138）可见，业绩薪酬模式的采纳加大了对高管的激励，并将进一步激发高管潜能，促进公司业绩上涨，刺激高管薪酬上扬。
此外，高管薪酬信息披露导致高管薪酬增长的另一个解释就是风险回避（risk aversion）问题。高管与股东的风险偏好不同，由于能分散投资风险，股东属于风险中立型；由于人力资本不能分散投资，故高管属于风险规避型。[12]（P40）为此，高管比较乐于接受固定薪酬模式，尽管薪酬低，但风险也低。如果采用业绩薪酬模式，公司业绩与高管表现、市场因素等诸多因素密切相关，高管薪酬风险增高，这将导致高管提出更高的薪酬要求，最终导致高管薪酬增长。
（二）薪酬信息披露中的“禀赋效应”（Endowment Effect）
在业绩薪酬模式下，公司加大了高管薪酬中的权变报酬比重，同时减少了固定的现金薪酬比重。对此，克里斯托教授批评指出，在实施了业绩薪酬之后，公司增加了高管业绩薪酬内容，但同时并没有对既存的薪酬数量和结构做出任何调整，高管现金薪酬只减少了很小一部分，甚至并没有减少。[18]（P219）这样，如果通过向高管支付股票报酬来提高高管薪酬和公司业绩的关联性，“等于再一次把股东的钱向早已经享受丰厚报酬的经理人员做了一次赠与。”（注：see P．Milgrom＆J．Roberts，Economics，Organization and Management，（Englewood Cliffs，Prentice Hall，1992），pp．427．Cite from Edward M．Iacobucci，The Effects of Disclosure on Executive Compensation，The University of Toronto Law Journal，Vol．48，1998，pp．489－520．）
对这种现象最好的解释就是“禀赋效用”。“禀赋效用”理论认为，现实中，人们通常更加看重开支成本，认为开支成本高于机会成本（Opportunity Cost）的价值，因而，人们更加倾向于保持已经拥有的物品。[13]（P1325）
在高管薪酬谈判中，当引入权变薪酬时，固定薪酬的存在就是禀赋效应的表示。假如只支付高管固定工资薪酬，禀赋效用则表现为工资的存在。如果这些工资薪酬之前就存在的话，放弃所有或者部分工资薪酬要比获得从来没有得到过的其他薪酬要困难得多。[7]（P489）如果要削减工资等固定薪酬，高管一定会反对，甚至愿意得到更少的权变薪酬。即便如此，高管们仍然乐意选择固定工资。最终，“禀赋效应”的作用使得薪酬谈判既维持了原有高管固定薪酬水平，同时还增加了权变薪酬的支付。
高管薪酬信息的披露将促使公司关注高管薪酬和公司业绩之间的关联性，并大量采用业绩薪酬模式。如果在增加高管权变薪酬的同时，不相应地削减高管的固定薪酬，其结果，自然会导致高管薪酬的上涨。
（三）薪酬信息披露中的“棘轮效用”（Ratcheting Effect）
高管薪酬信息披露导致高管薪酬上涨的另一个原因是高管薪酬信息披制度所产生的“棘轮效应”使然。
高管薪酬信息披露制度将高管薪酬信息传递给高管人才市场，使得不同公司高管之间的薪酬比较成为可能。这种薪酬比较为高管索取更高的薪酬提供了动力和依据，也为受到高管“俘获”的董事会成员向高管支付更高薪酬提供了借口，并由此而导致高管薪酬整体上涨。
