为此，应当依照实体权利对救济程序作出相应安排：（1）应当设置多元化的劳动争议解决机制。在许多国家，个别争议与权利争议大多通过司法程序予以救济，而集体争议与利益争议则大多通过调解或仲裁等非讼手段进行化解。我国程序法没有这种区分。因此，应当对个别争议与集体争议、权利争议与利益争议的救济程序分别作出规定；（2）对因开除、除名、辞退、解除劳动合同之外的纪律处分所发生的争议以及对整体拖欠职工工资、职工民主管理、组织和参加工会等所发生争议的处理程序作出明确规定；（3）对劳动关系缔结阶段的劳动争议和劳动者作为工会会员与工会所发生争议的处理程序作出明确规定；（4）对工会在劳动争议程序中的地位和作用作出明确规定。
（三）程序与实体的配套
劳动实体法兼有公私法属性，其中，劳动关系法以私法属性为主、公法属性为辅，劳动基准法则属于公法。劳动关系法和劳动基准法都是劳动者在劳动关系中的实体权利的依据，因而，劳动争议虽然可以归属于民事争议，但不是纯粹意义的私法争议。其私法属性在程序方面的要求主要是给予当事人对程序选择的自由权和对实体权利的处分权；其公法属性在程序方面的要求主要是程序的刚性和对当事人处分实体权利的限制或禁止。公私兼容的劳动法却无特别的程序法，也无专门的处理机构。我国法院审理劳动争议案件，在程序上完全适用民事诉讼法，而作为与私法对应的民事诉讼法不能完全适应劳动争议处理的要求。虽然已有司法解释对劳动诉讼的特殊规则作出规定，但不完整并且效力等级不高。[6]法院审理劳动争议案件也没有设立专门的审判机构---劳动法庭，其审判组织形式也不符合国际上通行的“三方原则”。此外，劳动保障法所规定的劳动者在就业、培训、社会保险等方面的权利，虽然可以分别通过现行的民事诉讼程序和行政复议、行政诉讼程序获得救济，但是，这两种程序的现行立法也不能完全适应这些劳动实体权利的特殊要求。
劳动争议处理法未能反映劳动实体法的本质要求，也就不能完全适应劳动者实体权利保护的要求。为实现实体与程序的配套，应当特别关注以下几方面：
