为此，劳动程序立法应向劳动者倾斜。在仲裁、诉讼或监察时效制度的设计上，虽然要强调纠纷的及时解决，但不能因此而给劳动者设置过高的时间门槛。现行的民事诉讼时效和劳动监察时效都为2年，劳动仲裁时效也有必要保持一致。在举证责任分配上，劳动监察由于以用人单位、职业介绍机构、职业技能培训机构、职业技能鉴定机构为监察对象，就应要求这些被监察对象负更多举证责任。除了因用人单位单方作出决定而发生的劳动争议由用人单位负举证责任外，还应要求工伤事故和职业病的认定、用人单位是否支付工资的事实、用人单位有无违反劳动安全卫生法的行为以及该行为与损害结果有无因果关系等，也由用人单位负举证责任。在劳动者提出先予执行和财产保全的场合，不应要求劳动者提供财产担保。在劳动争议处理和劳动监察的管辖上，应当以方便劳动者寻求法律救济为原则进行安排。
（三）程序的效益性
程序不仅有其工具性价值，程序本身还能产生效益。程序简便与否，尤其是程序环节的多与少，是决定法律救济成本的主要因素。
法律救济成本的高或低对于劳动者意义重大。过高的法律救济成本会将劳动者驱之于法律救济的门外。即使劳动者进入了法律救济的大门，也会推迟劳动者获得法律救济的时间。而现行程序制度中存在较多对效益有负面影响的因素。例如“，一调一裁两审”的劳动争议处理程序，环节多，期限长，一个案件经历全程需长达1年，特殊情况下可能还要2、3年。又如，《劳动保障监察条例》第21条规定，劳动监察机构虽然有权查处用人单位违反劳动保障法律对劳动者造成损害的行为，但对由此发生的赔偿争议无权处理，只能由当事人另行申请基层调解或仲裁。这样，一个案件分两次处理，无疑加大了法律救济的程序成本。
因此，法律救济程序的设计应当体现效益性。在劳动争议处理制度中，可以设立三层劳动争议处理体制：（1）将企业内部调解改为企业内部协商。由于企业劳动争议调解委员会是企业的内部机构，劳动争议调解委员会的工作受制于企业行政，加上工会在企业内部调解中不能真正代表工人的利益，企业内部调解的功能已弱化。故有必要改企业内部调解为企业内部协商，由劳动者直接与用人单位协商解决劳动争议；（2）建立企业外部的社会化基层调解机制。应当构建多元化、多层次的专门且正式的调解体系，充分发挥社会各阶层的调解作用，特别是社区、行业协会基层调解和劳动行政部门基层调解的作用，建立区域性、行业性的劳动争议基层调解组织，调解企业内部协商不成的劳动争议；（3）实施官方裁审分立、各自终局的制度。[5]建立劳动法院或在法院设立劳动法庭，当事人可申请仲裁，也可提起诉讼，仲裁或诉讼各自终局，使劳动者在较短的时间内就能得到一个具有终局效力的裁决。在劳动监察程序中，当用人单位违反劳动法由监察部门查处时，监察部门除了责令用人单位赔偿劳动者相关损失，还应要求用人单位先行支付赔偿费用，如若发生争议，再另行依照劳动争议处理制度来解决。
