劳动程序法的设计应尊重劳资双方作为自主、负责和理性主体的地位。因此，应当建立多元渠道、可供当事人选择的法律救济机制。其中主要是：
1.对劳动争议处理程序与劳动监察程序的选择。
劳动争议处理程序与劳动关系法对应，其适用范围应当限于当事人可依法处分的实体权利义务争议；劳动监察法与劳动基准法对应，其适用范围应当限于当事人不得处分的实体权利义务争议。[3]在实践中，有的争议只以当事人可处分的权利义务或不得处分的权利义务为标的，有的争议的标的则兼有这两种权利义务。为此，对劳动者的选择权分类作出安排：（1）在兼有可处分权利义务和不得处分权利义务的争议中，应当赋予劳动者选择其中任何一种程序的权利，即使劳动者已经申请基层调解，在调解不成时也应当赋予劳动者这种选择权；（2）在只以不得处分权利义务为标的的争议中，即使劳动者已申请基层调解或仲裁，在基层调解成立前，或者达成仲裁调解协议、作出仲裁裁决前，应当赋予劳动者撤销申请并请求劳动监察机构处理的权利；（3）在只以可处分权利义务的争议中，如果劳动者选择劳动监察程序，监察机构应当告知劳动者选择劳动争议处理程序。
2.对自行协商、基层调解、劳动仲裁和诉讼的选择。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，当事人对劳动仲裁和劳动诉讼没有选择。为此，有必要实行或裁或审的制度，允许当事人自主选择。由于劳动者处于弱者地位，应当以保障劳动者的选择权为重点，禁权止用人单位以任何方式限制劳动者行使这种选择权。
（二）程序的合理倾向性
劳动法以保护劳动者权益为其主旨，这就要求在程序的利益分配上体现向劳动者的倾斜。但现行立法向劳动者倾斜不到位。例如仲裁时效问题。旧的规定是60日仲裁时效期间，而《劳动争议调解仲裁法》已将仲裁时效期间改为1年。这虽大大改善了劳动者在劳动仲裁中的不利处境，但与2年的一般民事诉讼时效相比，仍有歧视劳动者之嫌。又如，《法释[2001]14号》虽然规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任，但遗漏了一些应当由用人单位负举证责任的特殊情形。再如，劳动者一般无能力提供担保，若以此作为劳动者申请财产保全或先予执行的条件，会限制劳动者申请财产保全或先予执行的权利。[4]
