尽管在反对就业性别歧视方面，民权法相关内容的通过并未真正反映当时社会有关女性地位和社会角色的主流观念，但是，1964年民权法一经实施，还是对女性就业权的平等实现产生了非同寻常的影响。
首先，《1964年民权法》第七章首次对就业歧视的法律控制做出了全面系统的规定，成为禁止就业歧视最基础、最完整、最重要的制定法渊源。性别被写进1964年民权法第七章成为被禁止的就业歧视因素之一，这使民权法成为女性就业权平等保护的最重要的法律支撑，在这样的反就业歧视的法律框架下，女性就业权的平等保护成为可能。事实的确如此。根据平等就业机会委员会1966年的报告，在这一年，在2031件案件中，有33．7%的案件是投诉性别歧视的。这相对于民权法实施最初半年的20%可以说是一个巨大的增长。[38]律师们也受到鼓励，大量的涉及就业中性别歧视的案件被起诉到法院，被法院裁判的案件的数量也在增加，其中的几个大案涉及的支付金额达到3．5万美元。[39]可见，《1964年民权法》一经实施就成为女性维护平等就业权的非常有用的工具。
其次，1964年民权法的通过直接促进了在女性就业机会平等方面的新的立法。在1964年民权法通过以前，仅有夏威夷和威斯康辛两个州立法禁止就业中的性别歧视，但在1964年民权法通过后，又有11个州和地区加入了这个行列，他们是亚利桑那州(1965)、哥伦比亚特区(1965)、爱达荷州(1967)、马里兰州(1965)、马萨诸塞州(1965)、密苏里州(1965)、内布拉斯加州(1965)、内华达州(1965)、纽约州(1965)、犹他州(1965)、怀俄明州(1965)。[40]而从1987年出版的《各州女性法律权利指南》一书详细归纳的各州涉及女性权利的法律规定中可以看到，到20世纪80年代，除了阿拉巴马州、阿肯色州、佐治亚州、密西西比州、弗吉尼亚州几个州外，绝大多数州都制定了公平就业方面的法律，明确禁止就业领域的性别歧视。当然，在没有制定这样的法律的州，民权法在该州发挥禁止就业歧视的全部功能。[41]
再次，1964年民权法的实施促成了各州专门针对女性的“保护性立法”的废弃。《美国宪法》第6条第2项规定：“本宪法和依本宪法所制定的合众国法律，以及根据合众国的权力已缔结或将缔结的一切条约，都是全国的最高法律；每个州的法官都应受其约束，即使州的宪法和法律中有与之相抵触的内容。”这一规定被称之为最高效力条款(theSupremacyClause)。根据这个条款，州保护性立法与《1964年民权法》相冲突时应归于无效。在经过了短暂犹豫之后，平等就业机会委员会在1969年发布的性别歧视指导意见[42]中宣布州保护性立法与民权法第七章相冲突，明确否定了具有性别倾向的州雇佣立法的效力。联邦地方法院也在1968年的罗森菲尔德诉南太平洋公司案中否定了州保护性立法的效力。[43]这个案件的判决对之后的类似案件的审理产生了很大的影响，随后的法院在审理有关州保护性立法与民权法第七章的冲突的案件时，都判决州保护性立法应当服从民权法第七章。由于法院和平等就业机会委员会对待州保护性立法的这种态度，州专门针对女性的保护性立法逐渐被废弃，到1980年，专门为女性规定最高工时的法律已经不存在，限制女性职业的法律除了俄亥俄州和宾夕法尼亚州之外在许多州不再保留，专为女性规定午餐时间的州减少到不足一半，禁止女性从事提供酒精饮料的服务行业仅存三个州。[44]再到后来，所有的专门针对女性的保护性立法都没有了，在1987年出版的《各州女性法律权利指南》一书详细归纳的各州涉及女性权利的法律规定中，已经找不到对就业女性的特别保护立法。[45]
