与上述原则有关，在美国，与许多国家不同，经济性裁员并没有得到法律的充分关注。《国家劳动关系法）》要求雇主必须与代表雇员的工会就关闭工厂的影响进行谈判，《工人调整与再培训预告法(Worker Adjustment and Retraining Notification Act, WARN Act)》要求雇主在大量解雇雇员或关闭工厂时必须报告地方政府。但美国法并不要求雇主在大量裁员或关闭工厂时向雇员支付补偿。[18]这一点与英国明显不同。
总之，由于美国贯彻解雇自由原则，雇主可以在不具有正当理由时解雇雇员，美国成文法和判例中并不要求雇主在解雇雇员时向其支付经济补偿。
（五）日本的经济补偿制度
日本在成文法中并没有对解雇的具体事由做出规定。《劳动基准法》第18条之二规定，“如果解雇缺乏客观合理的理由，并且在社会整体条件下并不被认为是适当的，该解雇将被认为是权利滥用和无效的。” [19]2007年日本通过《劳动合同法》，该法第16条做了同样的规定，[20]但也没有对解雇的具体事由做出规定。《劳动基准法》仅仅规定了在员工的某些特殊时期雇主不得解雇以及解雇的预告程序。[21]
长期以来，日本有关解雇的正当事由主要由判例法确立。二战后，日本经济萧条，食品短缺，工作岗位不足，劳动力剩余，解雇将严重影响雇员的生计，对劳动者的影响甚大。因为劳动者在一家公司的资历并不必然带到别的公司。在此情形下，法院认为有必要对雇主的任意解雇加以限制。为了达到该目的，法院引用民法典的权利滥用条款，认为如果解雇是客观上不合理或者是社会无法接受的，则解雇属于权利滥用。因此，尽管成文法没有规定解雇需具备正当事由，但实践中，雇主解雇雇员需要正当事由才能获得法院的认可。[22]上世纪70年代，由于石油危机导致经济衰退，日本企业面临裁员的问题。由于长期劳动合同的观念根深蒂固，日本公司在裁员上比较慎重，法院对裁员的要求也非常苛刻。进入21世纪以来，由于条件过于苛刻，且成文法并没有严格的规定，一些法院对解雇的条件有所缓和，减轻了经济性裁员的条件。[23]
值得注意的是，尽管成文法和判例对解雇以及经济性裁员有所规定，但日本在成文法中并没有经济补偿的规定，这一点与德国的成文法是相似的。
（六）我国台湾地区经济补偿制度
我国台湾地区在立法中明确规定了解雇的正当事由和程序。除了雇员从事不当行为之外，雇主还可以因下列不可归责于雇员的原因解雇雇员：(1)歇业或转让时；(2)亏损或业务紧缩时；(3)不可抗力暂停工作在一个月以上时；(4)业务性质变更，有减少劳工之必要，又无适当工作可供安置时；(5)劳工对于所担任之工作确不能胜任时。[24]这些事由可以概括为雇主的经济原因、不可抗力以及雇员不能胜任工作。在具备以上正当事由时，雇主有义务向雇员支付资遣费。立法规定雇主按照以下标准向雇员支付资遣费：在同一雇主之事业单位继续工作，每满一年发给相当于一个月平均工资之资遣费。未满一个月者以一个月计。[25]值得注意的是，如果雇主存在过错，导致雇员被迫离职的，雇员可以即时解除合同，并可按照以上标准要求雇主支付资遣费。[26]当然，在雇主存在不当行为而导致雇员辞职时，除了资遣费之外，并不排除劳工另有损害时，主张赔偿请求权。[27]可见，我国台湾地区经济补偿的适用范围较宽，有明确的经济补偿金额计算标准，而且标准较高。
（七）我国的经济补偿制度
我国《劳动合同法》规定了雇主解雇雇员的正当理由。根据《劳动合同法》第39条至41条的规定，雇主解雇雇员的正当事由主要包括：(1)雇员存在不当行为；(2)雇员患病或非因工负伤；(3）雇员不能胜任工作；(4)客观情况发生重大变化导致合同无法履行；(5)经济性裁员。可见，我国关于解雇正当事由的规定和德国、法国等大陆法系国家的规定是基本一致的。同时，根据《劳动合同法》第46条的规定，用人单位必须向劳动者支付经济补偿的情形包括：(1)用人单位存在违法行为，劳动者解除合同的；(2）用人单位提议解除合同，双方达成协议的；(3）由于雇员本身的健康原因或能力原因雇主解除合同的；(4)由于客观原因导致合同无法履行的；(5)由于雇主的经营原因进行经济性裁员的；(6)固定期限劳动合同期满而终止的；（7）用人单位被依法宣告破产或被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。相比《劳动法》，第（1)(6)(7)项属于新增的经济补偿适用情形。而且，根据《劳动合同法》第47条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。可见，我国经济补偿的适用范围非常宽泛，而且经济补偿的标准也很高。
