我国目前集体劳动关系和谐程度主要表现为争议的标的是集体共同所有，而这种争议还常常演变为罢工、怠工、群体性事件和突发性事件；而因签订和履行集体合同而发生的争议迄今还很少见到。
我国现实中发生的集体劳动争议的数字显示出，一些局部、某些时段的集体劳动关系是不和谐或是欠和谐的。劳动社会保障部的资料显示，自1987年至2005年间，各级劳动争议仲裁委员会受理的案件以年均27．3％的增长速度上升。“十五”期间，各级人民法院审理的劳动争议案件以每年28％的幅度增长。同时，集体劳动争议规模化、组织化倾向明显，有些集体争议还引发了严重的群体性突发事件。2005年全国企业发生百人以上集体上访事件722起，比2004．年增加117件，其中因拖欠工资问题引发的占50．4％。[4]
1991年，全国各级劳动争议仲裁委员会共受理3人以上的集体劳动争议案件308起，占受理案件总数的4％，到2004年，全国劳动争议仲裁委员会立案受理的集体劳动争议案件总数达到1924l件，占受理案件总数的7．3％。2005年集体劳动争议案件1．9万件，比上年略有增长；共涉及劳动者4l万人，平均每案涉及劳动者人数为21人。从比率看，集体劳动争议案件数量占案件总数的6．2％，涉及人数占全部劳动争议案件涉及总人数的55．1％。[5]从以上统计数字可以看出，虽然集体劳动争议案件数在劳动争议总案件数子中所占比例在7％以下，但所涉及的人数却占到一半以上。可见，集体劳动关系调整的如何对于社会的稳定与和谐具有十分重要的意义。
三、如何构建和谐社会框架下的集体劳动关系
国家劳动和社会保障部“构建和谐劳动关系”课题组在其2006年的研究报告一“大力构建和谐稳定劳动关系，促进社会主义和谐社会建设”中提出，根据我国的社会经济制度的特点，按照党中央的有关要求，构建和谐劳动关系的目标是：建立规范有序、公平合理、合作互利的社会主义新型劳动关系，保持劳动关系的长期和谐稳定。[6]这一目标为包括集体劳动关系在内的整个劳动关系调整领域设立了明确的战略。笔者认为，在和谐社会框架下探讨集体劳动关系的有效调整应当具有开放式的视角，既有法律规制的手段，又有非法律规制的举措；需要宏观层面的思路，又需要微观层面的思考。但限于篇幅，以下笔者主要从三个方面探讨如何加强对我国现阶段集体劳动关系的调整。
1．在法制的框架下，对集体劳动关系的运作进行规范
