（三）劳动合同期限的设置
目前劳动合同期限呈现短期化趋势，这极大地影响了劳动者职业的稳定和权益的保障，不利于形成稳定的劳动关系和社会关系。因此，劳动合同期限如何设计成为劳动合同立法中的一个焦点问题。
有学者认为，从国外立法来看，无固定期限劳动合同是劳动合同的常态，但不等于固定工。而固定期限劳动合同具有既不利于保护雇员的就业稳定性又限制了劳动合同双方当事人的选择自主权的弊端，因此，我国《劳动合同法》应当对固定期限劳动合同加以限制。[8]有学者建议通过重构我国劳动合同期限制度、经济补偿金制度、劳动者擅自解除劳动合同应承担违约责任等制度来充分发挥劳动合同制度的指引和导向功能，最大程度地扭转劳动合同短期化的趋势。[9]有学者认为，定期劳动合同体现了传统民法理念，不定期劳动合同体现了社会法理念。应从改革我国现行的不定期合同人手，重点去除其福利因素，放宽不定期劳动合同的政策限制，同时逐步限制并适当收紧固定期限合同，让两种合同在一定条件下成为可以选择的形式，从而建立定期合同和不定期合同的新平衡。[10]
（三）劳动派遣的法律规制 现阶段，我国劳动派遣呈现常态化和普遍化的趋势，法律的缺位导致了派遣行业发展极不规范，派遣机构和要派单位规避法律、派遣劳动者利益受损的现象屡屡发生。因此，在劳动合同立法过程中，学者们纷纷呼吁对劳动派遣进行规制。 有学者认为，劳动派遣实际上形成了双重或多重劳动关系，派遣机构与要派企业基于“共同雇主”共同对派遣劳动者承担责任。[11]有学者认为，派遣劳动者与派遣机构和要派单位之间仅存在“一重劳动关系”，立法上必须将派遣机构和要派单位确认为“共同雇主”，共同对劳动者承担连带责任。[12]针对《草案》的相关规定，有学者建议：按照各派遣单位的年度派遣计划确定与之对应的年度备用金总额，人均备用金标准由各省级政府制定，由劳动保障部门和开户银行共同监管。对于用人单位之间的责任分担，建议法定方式优于约定方式，除非约定对劳动者更有利。[13]有学者认为，基于劳动派遣关系的特殊性，劳动派遣法律规制的重点应是通过“雇主”身份的认定，尽量使其恢复传统劳动关系的基本样态，以确保劳动法对其规制获得合理性，并在此基础上完善劳动派遣的制度建设。[14]还有学者从派遣劳动者就业权保障的角度检讨了《草案》的相关规定，认为派遣劳动者的就业权包括自由择业权、职业保障权、职业平等权等，劳动派遣的法律制度应当保护劳动者的就业权从而达到促进正规就业的目的。[15]
