参考英法判例，我国关于竞业限制应明确不得自营或从事与原单位（雇主）具有竞争性的业务或职业，而不是宽泛地仅仅从劳动者再就业的单位性质来判断是否具有竞争性。《上海市劳动合同条例》第16条规定：“竞业限制的范围仅限于劳动者在离开用人单位一定期限内自营或为他人经营与原用人单位有竞争的业务。”这里的“业务”应当做狭义理解，即从劳动者工作岗位的职责内容上理解，而不是从单位整体的经营范围来判断。
4．约定经济补偿金是生效的条件之一，但不能独自地自动成为生效条件
竞业限制条款使劳动者的择业自由受到了很大程度的限制，理应得到相应的经济补偿金。约定经济补偿金是竞业限制条款具备法律效力的条件之一。这是英法劳动法判例共同的结论。企业向劳动者支付经济补偿金是企业对劳动者承担在特定时间和地点内非竞争义务的一种对价，这一对价必须是金钱性的。[27]
对于约定的经济补偿金的数额，法国判例明确法官可以行使自由裁量权，即法官有权根据法国民法典第1152条规定，减少或增加当事人约定的不合理的数额。在我国，1996年劳动部发布的《关于企业职工流动若干问题的通知》和2001年《上海市劳动合同条例》中都规定了由当事人约定经济补偿的做法。然而，在我国劳动力供大于求、集体合同尚不发达的情况下，劳动者不大可能与企业协商约定合理的经济补偿金，更多的情况下是由企业单方确定一个数额，劳动者被迫接受。因此，我国应当一方面尽快建立起行业工会与行业企业家协会或单位工会与单位行政之间的集体协商制度，制定合理的竞业限制的经济补偿标准；另一方面，在这一途径很难在短时间内形成或发挥作用的条件下，由《劳动合同法》对经济补偿金的最低数额做出规定，为当事人协商和劳动争议处理机关的裁量提供参考依据。在处理此类争议时，笔者认为法官应当根据公平合理的原则对当事人约定的不合理的补偿金数额进行干预，而不应像有些人认为的：当事人有约定的就从约定。在这一点上，处理劳动争议应当不同于民事争议。
约定的经济补偿金并不能独自地、自动地使竞业限制条款有效。这是法国劳动法判例对我们具有启发意义的一点。法国判例明确指出，在该行业集体合同没有明文规定的情况下，当事人之间约定的经济补偿不能成为该条款生效的条件之一。[28]这一要求实际上是为了更好地保护作为弱者一方的劳动者的切身利益，即不能以损害作为劳动者基本权利和自由之一的劳动权来换取一时的经济利益。因为，在无集体合同可循的情况下，劳动者处于求职的弱势地位，可能会被迫接受雇主提出的不合理的经济补偿金而同意订立竞业限制条款。在我国，立法应当明确企业不得以支付经济补偿金为由，要求不需要、不必要订立竞业限制条款的岗位上的职工订立该条款。
5．约定了解除劳动合同提前通知期的，竞业限制条款不应再生效
我国1996年劳动部的《关于企业职工流动若干问题的通知》第2条和2001年《上海市劳动合同条例》第16条、《北京市劳动合同规定》第18条中都规定了由当事人约定特定的劳动者解除劳动合同的提前通知期，不超过6个月，在此期间，单位可采取相应的脱密措施，如调换职工的岗位、对某些技术增加保密措施，等等。《上海市劳动合同条例》第16条第2款还规定：劳动合同双方约定竞业限制的，不得再约定解除劳动合同的提前通知期。同理，可以认为，约定了提前解除劳动合同的通知期的，不应再约定竞业限制条款，或已经约定了这一条款，该条款不应再生效。因为对同一行为采取双重限制，与所要追求的目标是不成比例的。
