法国判例更多的是考察雇员掌握的知识、信息、技能或经验在重新就业时是否应当被竞业限制，从而间接地回答了如何判断雇员是否掌握原雇主的商业秘密的问题。这里涉及两个方面的因素。一是看雇员从事某职业的时间长短。如果雇员在他较长的工作年限中，从事某一职业只是最近1年或2年，法院就可以认为该职业是应当得到竞业限制的；如果雇员长期以来一直不间断地从事某一职业，则他再就业时仍从事这一职业就不应得到竞业限制。[24]二是看雇员具备的技能和知识具有特殊性还是一般性。如果雇员具备的技能和知识可以使他从事很多不同岗位的工作，那么限制他从事某一个特定的岗位的工作就可以认定为合法，如果雇员具备的技能和知识属于应用面非常狭窄的专业，对其再就业岗位的限制就属非法。[25]
英法判例对我们具有借鉴和启发意义。在我国司法实践中，可以依据该职工在单位中的职务和职业资格，并结合单位对某些信息所采取的特殊保护措施等主要因素，来分析该职工所掌握的信息是属于他本人基于学历、职业资历所具备的主观性的信息，还是基于该职务所获得的客观性信息；在其所掌握的客观性信息中，哪些是已经为公众所知的，哪些是不为公众所知的，从而判断其所掌握、接触或泄漏的内容是否属于原单位的商业秘密。如果仍然难以做出判断，可以参考法国判例的做法，考察劳动者的职业年限、职业特点和专业面宽窄。
3．在时间、工作性质上做出适当的限制
关于时间上的限制，与英国完全由法官来判断某一时间的限制是否过分的做法不同，法国大多数集体合同中都规定了雇员履行非竞争条款的最长期限，一般为二年，在集体合同无规定的情况下，再由法官决定。我国1996年劳动部发布的《关于企业职工流动若干问题的通知》第2条中提出不超过三年。《上海市劳动合同条例》第16条规定的也是“最长不超过三年”。我国目前这种表达方式，“不超过三年”，实际上对劳动者不利。如同《劳动法》第21条中关于适用期的规定，“由当事人约定，不超过6个月”，实践中，劳动者总是处于弱者地位，不可能与单位平等地协商约定，一般都是单位直接适用6个月的试用期，不论合同期限的长短。同样，如果法律规定竞业限制最长为三年，单位很可能就直接与劳动者约定竞业限制三年。实际上，现代科技日新月异，一项技术或信息很难在三年时间内一直具有商业秘密的价值。另外，三年的择业限制，对于劳动者发挥特长和维持本人及其家庭生活都是极为不利的。比利时和卢森堡法律规定，竞业限制的最长期限是一年，在德国，是二年。法国大多数集体协议规定为二年。建议我国的《劳动合同法》对竞业限制应以不超过二年为宜。
关于工作性质的限制，法国判例要求必须是雇员随后从事的竞争性职业与其原雇主经营活动直接一致。如法国最高法院在1996年11月19日的一项判决中指出，该非竞争条款禁止雇员从事相对于原雇主而言只是间接的、次要的职业活动，因而是无效的。[26]另外，英法判例一致认为，如果该条款禁止雇员在某竞争领域择业或导致雇员除了为原企业工作外，再没有根据其职业培训和知识经验重新就业的可能，那么，该条款就无效。
