(二)违反约定竞业禁止的侵权行为
1.确认约定竞业禁止义务的有效性
认定违反约定竞业禁止侵权行为，最主要的就是确认约定竞业禁止义务的有效性。法律确认约定竞业禁止义务的有效性，就可以认定违反约定竞业禁止侵权行为，否则，就无法认定这种侵权行为。各国主要通过两种方式确认约定竞业禁止义务的有效性。
一是，通过立法对竞业禁止契约的有效性作出规定，如德国、瑞士和意大利。《德国商法典》第74条规定：雇主与受雇人间就雇佣关系终止后，于其产业活动中对受雇人的限制(竞业禁止)合意，必须以书面为之，且雇主应将其所签署合意条款的文件交付予受雇人。《瑞士债法》第340条和第340条A规定：有合法资格的雇员可以与雇主订立书面契约，约定在劳务关系终止以后不得从事与雇主竞争的行为，尤其不得从事为本人谋利益与雇主的营业竞争的营业，或参与该种营业，或者从该种营业中取得利益。《意大利民法典》第2125条针对约定竞业禁止的要素做了明确规定：在约定未采用书面形式、未为提供劳务者的利益确定相应的对价、亦未确定禁止提供劳务者从事的业务范围、期限和地点的情况下，限制提供劳务者在劳动契约终止后从事与企业进行竞争的业务的约定无效。二是，通过法院作出的判例发展约定竞业禁止规则，如日本、英国和美国。日本法律没有明文规定竞业禁止契约的合法性。但学理认为，雇员离职后，诚信原则仍然存在，因此，可在合理的范围内规定离职后的竞业禁止。(注：李旦：《受雇人离职后竞业禁止约款之争议》，见http://140.113.31.110/N_publish.htm。)法院判例也认为，如果竞业禁止契约是合理的，那么就有效。英国早期的判例法严格禁止签订竞业禁止契约，对于严重的禁止竞业的行为可能予以刑事处罚，这样造成的后果阻碍了社会的进步。因此，英国的判例法作出了让步，如果竞业禁止的条款是合理的并且不违反公共利益，则是有效的。美国是联邦制国家，关于离职后的竞业禁止属州法的调整范围，因此不存在统一的联邦法令。各州对于离职后的竞业禁止约定效力的规定是不同的，有些州彻底否认竞业禁止条款的效力，有些州则有条件地承认竞业禁止条款的效力。美国合同法也认为，允诺限制竞争，即允许设置一种附属于有效的交易或者关系的限制，但该限制必须符合一定的条件。
对于约定竞业禁止，我国法律没有明确认可其合法性，但在司法实践中，已有部门规章和地方法规开始涉及到上述问题。1996年劳动部在《关于企业职工流动若干问题的通知》中规定：用人单位可规定掌握商业秘密的职工在中止或解除劳动合同后的一定期限(不超过3年)，不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的单位就职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第7条也允许单位可以与对本单位技术权益和经济利益有重要影响的有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员约定竞业限制条款。《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第14条也作了类似规定。
可见，我国法律和司法实践是确认约定竞业禁止义务的有效性的。据此，我们认为，认定违反约定竞业禁止的侵权行为应当把握以下几点：第一，约定竞业禁止仅发生在雇主与可能接触企业商业秘密的雇员或劳动者之间；第二，约定竞业禁止条款仅针对雇员离职之后的行为而非在职期间的行为；(注：桂菊平：“竞业禁止若干法律问题研究”，载《法商研究》2001年第1期。)第三，约定竞业禁止条款与商业秘密的保护具有紧密的联系。因此，签订竞业禁止契约的目的是为了保护商事主体的商业秘密，防止竞争力的降低，从该目的出发，应当将约定竞业禁止的义务主体作出限制，将其限定于能够或应当能够接触到权利人商业秘密的员工。
