前引案例中，虽然当事人没有签订书面劳动合同，但1999年双方以口头形式订立了合同，自1999年起双方就开始履行合同且双方均无异议，因此，应认定双方之间存在劳动合同，由于劳动合同的形式与劳动合同的效力是性质不同的问题，当事人未签订书面合同，并不影响劳动合同的效力。因此，原被告之间的劳动关系，受劳动法的保护，建华公司在医疗期内与王明解除劳动合同，违反了劳动法的规定，其解除劳动合同的通知无效，所以，法院判决驳回原告的诉讼请求。
在审判实践中涉及到劳动合同形式的另一个问题是如果劳动合同采用不同的语言文字订立，其效力如何认定，许多外资企业在订立合同时，虽然采用了书面形式，但其使用的语言文字却不同，由此引发了纠纷。这类纠纷主要表现在：
一、外企的中方员工，只通晓中文，用中文订立合同，但在合同履行中就某些条款变更或续签合同时却用外立
二、三咨企、雇佣外国员工，员工只懂外文，于是订立外文合同，因纠纷成讼
三、三资企业同中方员工订立外文合同。《劳动法》对劳动合同所采用的文字种类并未规定。为了解决此问题，劳动与社会保障部办公厅1995年7月就吉林省劳动厅《关于<外商投资企业劳动管理规定>有关问题的请示》的答复中规定：企业与职工签定合同，须用中文书写，亦可同时用外文书写，但中外文本必须一致，中文合同文本为正本。合同鉴证机关只鉴证中文文本合同。这一规定的目的是为了保护劳动者的利益。但现实生活是复杂的。有的单位用外文订立了劳动合同，但在劳动合同订立之时已向劳动者作了翻译，劳动者同意并签字且履行，对此类合同单纯以劳动合同未采用中文订立而认定为无效，未免失之过严。因此，笔者认为，对此类合同，不宜一律认定为无效，应视情况不同分别处理：(1)虽以外文订立合同，但当事人对合同内容无异议，只是对合同的履行有异议的，不认定合同为无效。（2)用外文订立了合同，当事人对部分条款认可，部分条款不认可的，视为异议条款不成立。(3)对外文合同的全部条款有异议的，视为合同未成立。(4)虽然对外文合同有异议，但合同已经履行或大部分已经履行的，对已经履行的部分，应认定为有效。
