国外大企业实行末位淘汰制时，并不随便将绩效考核末位的员工辞退，而是进行换岗或再培训，这主要是考虑到辞退员工将增加企业更多费用。如选择和聘用新员工的费用；为新员工适应本单位的工作，需要支付一定的培训费用；新员工尚未适应期间，对企业的工作会造成一定的损失；为了防止被辞退的员工心存不满，企业也需要支付一定费用。考虑到末位淘汰制在绩效管理中的作用以及劳动法对劳动权的保护，末位淘汰制的实行需注意以下几点：（1）企业制定末位淘汰制的规章制度，应当履行职工民主程序，即征求工会或职工代表的意见，或者交职工代表大会审议通过；（2）建立一套科学和客观公正的绩效考核标准和程序；（3）用薪酬管理的方式，通过薪酬体系设计配合末位淘汰制来起到激发员工主观能动性和竞争意识；（4）对于绩效确实不佳的员工，如果是因为不适合所在工作岗位，可以采取调整工作岗位或进行培训，经调整工作岗位或培训，仍不能胜任工作的，用人单位可以依据《劳动合同法》第40条的规定，提前30天以书面形式通知劳动者解除劳动合同，并支付相应的经济补偿金。（5）在劳动者符合《劳动合同法》第42条禁止解除劳动合同的法定情形时，用人单位不得以末位淘汰为理由，解除劳动合同。

　　问与答（Q&A）

　　问：既然排名末位不能单独直接地作为绩效考核成绩而导致淘汰，那么在绩效考核中能够设定排名末位作为绩效考核参考因素的一种手段呢？

　　答：末位淘汰与劳动法相冲突的地方并不在于末位淘汰制本身，而是在于末位淘汰制中对淘汰的理解。如果此种淘汰是因为排名末位涉及员工劳动合同的解除，则此种淘汰有着法律上的质疑必要。但如果淘汰仅只是一种绩效管理上的概念，作为绩效考核成绩的评估参考因子，并不涉及劳动合同的解除，则应视为一种企业经营管理的手段，并不必然地被认为是违反劳动法规定。