2、与相关的岗位、级别和薪酬管理制度相配合。对于员工而言，岗位或级别的提升、薪酬的增加无疑是提高员工干劲和增进员工创造力的最好方式。末位考核制度尽管受到法律上的约束，但是如果双方经由公平合理的约定来对末位考核进行相关的岗位、级别和薪酬调整，则法律上依然是予以认可的。对于绩效考核而言，如果仅仅只有绩效考核而没有与绩效考核制度相结合的岗位和薪酬管理制度，考核评级对员工以及人力资源管理的作用并不明显。岗位和薪酬管理制度可以如此规定，对于连续三次考评成绩为A的，晋升一个岗位级别或职等级别，递增一个薪酬等级，或是对于整年度考评成绩在B以上的，自然递增一个薪酬等级。同时，对于考评成绩为C的，进行调岗处理，调岗的原则是最为相似的岗位。这样的岗位和薪酬管理制度与绩效考核相结合，才是人力资源管理中绩效激励机制最好的选择。

　　小贴士：什么是末位淘汰制？

　　“末位淘汰”是“舶来品”。它源自美国，如GE、惠普都推行了末位淘汰制。这是与在GE中做人力资源管理的杰克·韦尔奇有着密切关系的，他创制出了“活力曲线”，为“末位淘汰制度”奠定了基础。末位淘汰制自上个世纪90年代传入中国内地后，它在最大限度地挖掘员工潜力，达到个人绩效的最大化方面有着积极的意义，被很多内地的用人单位广泛采用。中国内地一些知名大企业在推行这套制度时，取得了一些成果。比如：海尔集团的“三工并存、动态转换”，万向集团的“阶梯式用工、动态式管理”以及山东潍坊电业局的“分线管理”等。所谓“末位淘汰”，是指用人单位根据其具体目标和企业战略，结合各个具体职位的实际情况，制定的绩效考核指标体系，并以此为标准对员工进行考核。根据考核结果对绩效靠后的员工进行淘汰，而不管这些员工的绩效水平是否高于组织绩效考核标准线的绩效管理制度。换句话说，末位淘汰制度，就是用人单位自己制定一个考核标准，然后对员工进行考核，经过考核后将排名相对靠后的人员予以淘汰、辞退的一种管理方法。

　　目前，一些与国际接轨的国内企业，也积极效法国外管理经验；甚至一些在国内知名度很高、业绩良好的公司，也纷纷实行起了末位淘汰制，将末位淘汰与企业绩效管理、薪酬设计一起并列为企业管理的新的理念、新的热点。这些是国内各行各业推行“末位淘汰制度”的思想基础。就连一些政府机构、新闻媒体和高等学府也都纷纷在自己的组织内部实行这种管理制度，好像已经到了是否实行末位淘汰制度，就是衡量一个组织是否先进、有无改革锐气、有无竞争力的一项重要标准的“新的时代”了。但由于中国内地很多组织既不具备完善的管理系统，也缺乏将末位淘汰制度与其他管理手段相匹配的技术与思路，特别是我国的一些企业，在没有建立很好的调动员工积极性、提高组织效率的制度和机制的前提下，如果随意实行末位淘汰制度，不仅会事与愿违，而且还极有可能违反劳动法律的相关规定，做出侵害劳动者合法权益的事来。