末位淘汰制度的再审视

　　末位淘汰制是企业在实践中经常会采取的一种管理手段，其目的是在于激励和刺激员工尽最可能地达成相应的特定业绩。企业往往会根据自身的总体规划和各部门的具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的绩效考核体系指标，并以此指标体系为标准，对一段时期内员工的工作绩效进行考核，根据考核结果淘汰落后的员工。末位淘汰制对提高员工工作效率、激发员工工作潜能有着积极的意义，但在实施过程中也会面临一些问题。比如员工压力过大甚至是不堪重负而离职、企业评估标准不科学导致整个淘汰体制的基础存在不公，等等。而这其中最主要的矛盾在于仅因表现末位而将员工解聘，与中国内地的劳动法律存在冲突。《劳动法》第23条规定，“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”但在《劳动合同法》出台后，则特别禁止了企业在劳动合同中约定劳动合同终止的条件。即便是存在末位淘汰的制度，员工在考核中也处于末位，但只要其符合岗位胜任标准，企业也不能以考核末位作为非过失性解除的情形来解除劳动合同。

　　案例36：银行末位淘汰员工官司败诉 法院认为其行为不合法

　　河南省南阳市一家银行末位淘汰了三名职工，这三人认为“末位”和劳动能力并不是一个概念，单位“末位淘汰”他们不合法，申请了劳动仲裁，裁决结果是银行要给三人安排或调整工作岗位。银行不服，将三名职工诉至法院，请求判决其末位淘汰三名职工的行为合法有效。法院认为，该银行的行为不符合劳动法相关规定，并判决驳回了该银行的诉请，并要求其安排工作岗位。

　　1981年3月，季士刚被招入卧龙区农行工作，先后从事出纳、会计、信贷等工作。2004年9月，双方签订无固定期限劳动合同。季士刚说，2005年11月，银行未与他协商即以末位淘汰为由强行将他推入所谓的内部劳动力市场，每月发放最低生活保障金260元，另加100元，扣除个人应缴保险、养老金等后实发103元至今。今年50岁的王勤政和44岁的符宛霞则分别是1981年和1985年被招入卧龙区农行工作的，也分别从事了出纳、会计、信贷等工作，同样和银行签订了无固定期限劳动合同，同样在2005年11月被末位淘汰。