4.间接受害人
对于工作场所的性骚扰，在传统概念中，行为人需以就业条件、薪酬、职位等对受害人利诱或胁迫，或对持拒绝态度的受害人直接营造敌意工作环境。在1983年的To-scaunov.Nimmo一案中，联邦地方法院提出了“间接性骚扰”(Indirect sexual harassment)的概念，认为管理者将晋升机会给予与其有染的员工，而对拒绝其性要求的其他员工予以差别待遇，即构成所谓间接性骚扰情形。本质上这是一种敌意工作环境型性骚扰[12]。在这种情况下，性骚扰通常更微妙，是暗含的而不是直接的行为或明示的言辞。例如，男学生抱怨说，女教授把其精力全部放在了女学生身上，而从来没有时间来辅导他们，即可控告女教授对其构成性骚扰。当然，这类案子在调查和举证方面会更为困难，比如在上述案例中，女教授会说某些女生确实需要更多的帮助而为自己开脱[20]。
5.“理性人”标准
在Scott v.Sears，Roebuck Inc.(1986)一案中，第七巡回法庭判决必须造成被害人心理衰弱(psychological debili-ty)的后果，才能构成性骚扰。联邦最高法院1993年对Harris v.Forklift Systems，Inc.一案的判决，明确提出以“理性人”(reasonable person)的客观标准结合受害人的主观感受，来认定是否已严重到构成敌意工作环境的程度，从而大大降低了性骚扰诉讼的门槛[12][21]。最高法院重申：对《民权法案》第七章的违反，只需证明受害人的工作环境充满歧视和不受欢迎的胁迫、奚落、侮辱，程度“严重”且范围“普遍”，足以影响到其正常的工作既可。法案当然禁止造成受害人心理伤害的行为，但也包括尚未给受害人造成心理伤害的行为[3]。综上，性骚扰的客观严重程度并不靠抽象判断，而是通过假定一个具有正常、合理判断力的“理性人”处于原告的状态下，并考虑相关的所有情形，包括考虑当时社会上对工作环境的一般看法，以及对同事关系的合理预期等[3]。
6.“理性女性”标准
美国各联邦法院在判断当事人对敌意工作环境性骚扰行为的“合理性”(reasonableness)之认定标准时，常常有歧异的判决出现。有的主张以“理性人”(通常是男性，但亦有可能是女性)的观点，有的主张“理性受害人”(reasona-ble victim，通常是女性，但亦有可能是男性)的标准，还有的采取“理性加害人”(reasonable perpetrator)的立场，或兼采“理性被害人”和“合理加害人”两者的观点。从性心理学的角度，男性和女性对于有关性行为的接受程度一般有较大的差别，有些男性认为某种行为是正常且不具有冒犯性，但对于某些女性而言，此种行为可能具有相当大的冒犯性。前述“理性人”的认定标准看起来性别中立，但本质上却是以男性观点为主导而往往失之偏颇，势必会加深将女性压制在工作场所权力下层的印象。因此，“理性女性”(resonalble women)之认定标准应运而生，赋予女性权力让其本身来决定何种行为构成性骚扰的伤害。同时，此法亦可藉公权力的直接介入，对男性在工作场所原本享有的特权和权威加以挑战。1991年，联邦上诉法院第九巡回法庭在Ellison v.Brady一案中，首度以“理性女性”概念作为认定性骚扰行为合理性的标准。虽然有人认为这种观点往往过份主观，造成压制工作场所言论自由的不良后果。然而，主张采取“理性女性”者认为，由于有“理性”一词的限制，可以确保整个认定标准的一致性、稳定性及可预测性[22]。
结语
综上所述，美国性骚扰的定义和标准的认定主要采取立法和判例两种形式，但也有像平等就业委员会这样的行政机构对此提出指导性的意见，以及像麦金侬这样的学者和律师从社会学或法学角度提出参考概念。但是，美国对性骚扰的法律控制，包括对性骚扰行为的司法界定，主要还是依据联邦法院的司法判例形成的一系列侵权法规则。性骚扰的概念界定与立法过程往往融为一体，它们对司法实践起指导和约束作用；反之，与时俱进的司法判例又不断丰富概念的内容，使其内涵和外延不断扩大和发展，催生新的立法，以适应社会变化的需要。
