1.适用领域
美国一开始处理的性骚扰案件一般发生在工作场所。后来，由于公众意识的增强，其适用范围逐渐扩展到教育、房屋租赁、服务、福利等领域，有些州甚至还专门立法禁止对老人和残疾人士进行性骚扰[4]。即使职场内部的情况也有一些变化，比如，性骚扰原来主要涉及白领职员，现在也适用于蓝领工人；原来主要涉及工作场所内部，现在也可涉及工作场所外部，比如在出差过程中，男上司对女下属或者男客户对女职员在酒店实施性骚扰[12]。
在教育领域，从小学到高校各个层次的教育机构中，都存在着不少男教师对女学生进行性骚扰的情况，同样体现出男女性别角色的差异和权力的悬殊[16]。《民权法案》第七章明确禁止工作中的性别歧视，但不适用于教育机构。为了保护教育机构受雇人的利益，美国国会于1972年通过了《教育修正法案》(The Education Amendments Act of1972)，其中第九章(Title IX)规定了性别歧视的内容：“任何人在美国均不应在接受联邦政府经费补助的教育课程或教育活动中，因为性(on the basis of sex)而被排除参加、拒绝利益或遭受歧视。”[3]但该规定并未对“性”和“性骚扰”进行定义，导致教育机构在后来处理纠纷时难以找到统一的适用标准。虽然美国教育部民权法案局(Office for CivilRights)和国家妇女教育项目课程咨询委员会(NationalAd-visory Council on Women’s Educational Programs)后来给性骚扰下了定义，但由于该规定对司法机关缺乏适用上的效力，所以并未起到有效的作用。直到1976年以后，《教育修正法案》在美国司法领域才得到肯定和适用。1977年，在前述Alexander v.Yale University一案中，康涅狄格州地方法院对教育领域内的交换型性骚扰表示认可[17]。1986年，在Bethel School District No.403 v.Fraser案件中，法院判决：学校有权力对使用“猥亵、亵渎性语言或举止”的学生进行处分。1992年，最高法院通过Franklin v.Gwinnett CountyPublic Schools一案裁定，受到性骚扰的学生可以根据《教育修正法案》第九章，要求有关学校进行财物赔偿。在Doe v.Petaluma(1994)、Davis v.Monroe County Board of Education(1999)、Murrell v.School District No.1(1999)等案件中，地方法院裁决学校对学生之间的性骚扰行为负有责任[3]。
在军队领域，随着美国女军人的数量不断增多，她们遭受性骚扰的现象也屡见不鲜。例如，1991年9月，在驻拉斯维加斯的美国海军航空兵某协会组织的一次庆祝会活动中，26名女军人集体遭到了海军航空兵及海军陆战队飞行员的性骚扰。此事曝光后，惊动了参议院和布什总统，导致美国海军部长辞职。参议院的调查表明，美军中的性骚扰问题十分严重，远远超过了长期以来美军内的打击重点——同性恋问题。1995年，美国国防部在平等就业机会委员会定义的基础上，颁布了适用于军队的“性骚扰”定义。然而，具有讽刺意味的是，国防部主管性骚扰案件的最高长官麦肯尼(Gene C.McKinney)总军士长本人竟涉嫌性骚扰而遭革职处分。1996年，马里兰州阿伯汀试验场发生了17名军官骚扰并强奸女兵的特大丑闻。1998年，美军一少将因遭性骚扰指控而被迫退役。2000年4月，美国陆军女军人中现军衔最高的、53岁的肯尼迪(Claudia J.Ken-nedy)三星中将，指控一名男性将官在1996年10月对她性骚扰。作为应对之举，近年来美军在女兵中启动了SERE(Survival，Evasion，Resistance，and Escape)训练计划，其中“Evasion”即指新增加的“防范”性侵犯的科目。按规定，女兵受到性骚扰可以越级上诉，甚至可以直接向司令部报告。
在劳动关系领域的性骚扰案件亦渐趋增多，典型案例是1998年的Jenson v.Eveleth Taconite Co.一案。案中17名女矿工对所供职公司提起集体诉讼，控诉公司里因性骚扰导致的工作环境，居然恶劣到部分女工被迫携带刀具进行自卫的程度。在确认责任阶段，女矿工取得了胜利，但在判决损害赔偿阶段，地区法官将案件转移给某高级治安官，结果判决每个妇女极其微薄的损害赔偿，而且没有任何处罚性的赔偿。经过进一步斗争，双方就赔偿问题在展开新一轮审判之前达成了和解。调查发现，劳动女性在此案所受的系列挫折，皆是由于司法界长期以来对性骚扰案件的厌恶，而在法庭上导致性别和社会等级的偏见[18]。1997、1998年，最高法院审理的几个案件，经由基金会的协助，形成了一些处理劳动关系中存在的性骚扰的法律规则。比如，来自上司的性骚扰凡是影响了下属进行工作的能力，即形成性别歧视。而且，雇主对此负有赔偿的责任，即使它对实施性骚扰的上司采取了停职或降级的处分而使其停止了侵害行为，雇主的赔偿责任仍然不能免除。
