其一，将诚实信用原则提升为劳动合同法的基本原则。前文已经提及，诚信的概念促进了普通法中相互信任默示条款的发展。而且，作为以个案方式发展起来的一套规则，相互信任默示条款承载了与大陆法系国家诚信原则同样的功能。从而我们可以看出，实质性的诚信原则无论在普通法系还是大陆法系都是普遍存在的。劳动关系不仅律立在法定和约定义务的基础上，而且建立在法律对诚信行为的要求的基础上。我国大多数学者认同诚信原则为劳动合同法的基本原则之一，以往的司法实务中也时常依据诚信原则裁判劳动纠纷，《劳动合同法》却并未确立诚信原则的相应地位，其第3条只是将诚信原则作为合同订立的原则之一。立法上的缺失毫无疑问将使未来的合同解释面临难题。作为继续性和具有人身关系属性的契约，劳动合同双方当事人的权利义务关系是极其复杂的，劳动合同义务的范围可能超越工作时间、工作场所、工作内容，极可能全面涵盖笼罩劳动者的全部生活。劳动合同虽然在很大程度上实现了法定化和精确化，并为劳动基准法的内容所覆盖和重叠，但劳动关系双方当事人间的权利义务仍然存在诸多模糊的领域，需要在司法中依照诚信原则加以解释。倾斜保护原则虽然可以在某种程度上予以指导，但也不能充分取代诚信的一般要求。因而，在立法中确立诚实信用原则的基本原则地位，可以使法官将社会现实与法律倾斜保护劳动者的价值理念相结合，在个案中衡平劳资双方的利益，由此实现判决的个别化效果，作出对劳动者有利的认定。
其二，扩大我国劳动者被迫性辞职制度的适用范围。在英国，相互信任默示条款的适用范围极其广泛，涉及雇佣关系中几乎所有类型的雇主不当行为，只要雇主从根本上破坏了劳资之间的信任关系，劳动者都可以主张推定解雇。我国《劳动合同法》第38条规定的被迫性辞职制度类似于普通法的推定解雇，使得劳动者可以立即解除劳动合同，无须履行事先告知义务，并且可以请求雇主支付经济补偿金。从辞职事由来看，第38条采取了列举模式，所规定的事由都是雇主违反劳动法或劳动合同约定的情形，甚至还设置了兜底条款——“法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形”。但是，雇主破坏劳资之间相互信任的情形无疑是多样化的，以列举的方式远不足以囊括全部的情形。而且，现有的兜底条款将其他情形限于“法律、行政法规规定”，可现行其他劳动法律、行政法规基本上未作出不同于《劳动合同法》的规定，此条文可以说不具有真正的兜底功能。被迫辞职制度给劳动者带来的主要实益在于获得经济补偿金的请求权，如果雇主的行为不符合第38条所列举的条件，劳动者只能选择预告辞职，显然不利于保护劳动者利益。所以，我国劳动法上的被迫性辞职制度适用范围要远窄于英国法的推定解雇。建议未来修法时采取混合方式，以概括性的条文结合现行的具体规定。与构建在相互信任条款基础上的推定解雇相同，我国被迫性辞职立法所体现的核心要素应当是：雇主对合同义务的根本违反，破坏了劳资之间的相互信任关系，致使劳动者无法再期待劳动关系的延续。
