（二）损害赔偿
一旦雇员选择解除合同，所导致的合同终止将被视为雇主的不正当解雇，即未履行通知义务的解雇或在定期合同到期前解雇。雇员可以请求赔偿以下损失。
其一，合同提前终止的损失。相互信任默示条款的目的在于促进合同功能的正常实现，雇主违反了这一条款，结果就是合同提前终止，雇员损失了合同到期前预期可以得到的利益。除了工资、佣金和养老金请求权以外，雇员还可以提出对雇主之前允诺给予的其他利益的请求，例如一段时间内的培训费用。但是，如果合同的提前终止并非雇主的违约行为所引起，雇员便不能以此为由请求损害赔偿。
其二，持续性的经济损失。除了提前终止合同的损失以外，雇主违反相互信任默示条款的行为还可能损害雇员未来的就业前景，减少了雇员对其他雇主的吸引力。例如，在Malik v. BCCI案件中，雇主的行为破坏了雇员作为一个诚实劳动者的形象。尽管这一损害未物质化，但确实妨碍了Malik在就业市场上寻找新的工作机会。Nicholls法官认为，如果持续性的经济损失可以被合理预见到，具有严肃的可能性，并且损失是持续的，那么原则上此种损失可以得到救济。只有如此，损害赔偿金的确定才能够与相互信任默示条款保护雇员的意图相称。[38]
需要注意的是，根据合同法的减少损失原则，在任何因解雇而要求损害赔偿的案件中，雇员都有义务采取合理方式以减少损失，例如及时寻找新的工作，减少的损失将在其损失额中扣除。而且，雇员获得的赔偿仅仅限于经济上的损失。1909年Addis v. Gramophone Co Ltd案件的判决在这一方面仍具有约束力。它所确立的规则表明，由于雇主违约行为所导致的痛苦折磨或精神上的压抑而造成的损害，一般来说是不能赔偿的。[39]当然，在侵权行为和违约行为竞合的某些案件中，如雇员受到了身体上的伤害，在此情况下，违约和侵权之间没有明确的界限。
（三）权利救济的例外
对于雇主违反相互信任默示条款的行为，雇员可能选择解约，也可能采取其他方式应对。如果雇员默认了雇主的行为，咬紧牙关忍耐下去，那么，此时雇员不仅拒绝了离开雇佣关系的自由，而且也丧失了请求损害赔偿的权利。[40]请求损害赔偿的权利几乎完全指向雇员因为被迫离职所受到的损失。而且，雇员对解约权利的放弃还将造成进一步的后果，它意味着雇主对相互信任义务的违反不能正当化雇员对自身义务的拒绝履行。苏格兰最高民事法庭审理的Macari v.Celtic Football and Atbletic Co Ltd一案涉及到了这一问题。41Macar i是俱乐部的经理，他与新任的总经理McCann之间存在矛盾，McCann将Macari排除在董事会会议之外。此后，Mc-Cann向Macari发出命令，而Macari拒绝执行。在McCann向董事会报告他对Macari的不满意和发出警告信之前，他始终未与Macari商量。最终，俱乐部即时解雇了Macari，他便起诉请求损害赔偿。Macari认为，由于雇主先违反了相互信任默示条款，他就不再受到履行合同义务的约束。对此，苏格兰最高民事法庭提出下列见解：雇主先前实施了违反相互信任义务的行为，Macari有权解除合同，然而他并没有选择这一方式，所以，Macari仍然受到合同义务的约束，包括服从义务。由于他不服从上司的命令，构成毁约性违约，雇主即时解雇他是合理的。从这一案件看来，即使雇主的行为违反了相互信任义务，雇员能否得到救济仍依赖于雇佣合同的解除。
六、相互信任默示条款对我国的启示
相互信任默示条款作为普通法上的制度，与借鉴大陆法系国家立法成长起来的我国《劳动合同法》概念迥异，无法生吞活剥地予以移植。不过，将相互信任条款所反映的实质精神与规则纳入我国劳动法律体系，不仅可能，而且是极为必要的。
