但是，理论界却对法院的上述观点提出质疑。伦敦政治经济学院教授Hugh Collins认为，法院的决定妨碍了普通法的发展，使之无法反映雇员应被公平和有尊严地对待的现代观念。[31]而且，此举将招致一种讽刺性的结果，如果不存在可适用的制定法，雇员反而可以依据普通法得到更完善的保护。议会在制定法律以适应雇佣合同的变化，而法院却受制于制定法而停步不前，不仅不能适应雇佣关系的变化，也违背了议会的立法原意。
（二）相互信任默示条款能否被约定排除
尽管默示条款与明示条款一样，对当事人具有约束力。不过，依据普通法的基本原则，在默示条款与明示条款不一致的情形下，默示条款可以被明示条款替代或修正。传统观念认为，明示条款是合同的主要条款和合同存在的基础。默示条款不能改变明示条款，如果二者产生冲突，应以明示条款为准。
那么，雇主能否在雇佣合同中明确排除相互信任默示条款的适用呢？雇主在契约中排除相互信任默示条款大致可归结为三种方式：(1)明确约定相互信任默示条款不适用于本合同；（2）约定相互信任默示条款不适用于合同中的某些条款；（3）在合同中对相互信任默示条款进行修正，改变其意义。[32]由于雇佣合同的相互信任默示条款在雇佣法上的特殊地位，司法判决多次否认了这一条款被明示条款替代或修改的可能性。早在1979年的Courtlands v. Northern Textile v.Andrew案件中，[33]法院即认为，相互信任默示条款对雇佣合同在商业上和劳动关系上的有效性是不可缺少的。如果缺失了这一条款，将妨碍契约有效发挥功能。因此，相互信任默示条款是雇佣合同重要和基础性的条款，不能被明示条款所排除。
Lindsay法官指出，相互信任默示条款在另一层面可以被理解为雇员的人权条款。而在人权领域，在信息充分的基础上，权利是可以被当事人自愿放弃的。法律总是假定双方在平等的地位上自愿达成协议，但实际上，当一方当事人并不自由或处于不平等的地位时，一旦契约确定了双方的权利义务，最终的协议就有可能只是强者加给弱者的枷锁。在劳动法领域，雇员只有在团结成为工会，由工会出面进行有关整个企业或行业的集体谈判时，劳资双方才算得上是地位平等。故而，如果是雇主与工会组织达成的集体协议，劳方以明示方式放弃权利是合理的。但是，在雇主与个别劳动者的关系中，双方的谈判地位并不平等，决不能允许劳动者对自身权利的自由抛弃。[34]
五、违反相互信任默示条款的法律后果
虽然相互信任默示条款适用的范围如此广泛，但基于雇佣合同的本质和合同法救济的一般原则，雇主违反这一条款的法律后果却受到必要的限制。合同法违约救济的基本规则是赋予无过错方请求损害赔偿的权利，其基本目的是就过错方的违约行为向无过错方给予金钱所能达到的补偿。如果过错方对相互信任义务的违反构成毁约性违约的话，[35]无过错方还取得解除合同的权利，从而使他从合同义务中解脱出来。
（一）毁约性违约
在Bliss v. South East Tbames Regional Health Authority一案中，[36]初审法官认为，对相互信任义务的任何违反均构成毁约性违约。上诉法院的Dillon LJ法官对此没有明确地表示赞同，而是表达了避免形成普遍性结论的意见，他仅仅确信在该案中雇主的特定行为构成毁约性违约。他的意见自然是恰当的，因为法官的任务是解决法庭当下所面临的问题，而非形成一般性或普遍性的结论。不过，从英国法院的实践来看，法官在认可相互信任默示条款的同时，基本上都认定了违反相互信任义务行为的毁约本质。因为相互信任对于合同所缔造的雇佣关系来说是不可或缺的，一旦雇主破坏或严重损害了相互信任，自然已经达到了毁约的程度。AdrianBrooks教授对此评论道：“某些案件中，法庭似乎在决定正被讨论的行为是否构成毁约性违约，但他们实际上在认定这一行为是否违反了相互信任义务。”[37]雇主的某些行为尽管是令人遗憾的，但其对雇员的影响并没有达到损害相互信任的程度，不足以使雇员认为无法忍受，此时这一行为不能被看作是违反相互信任默示条款的行为。相互信任默示条款产生于推定解雇制度，这也说明了违反该条款行为的毁约性本质。因此，相互信任默示条款的创设，使得雇员因为雇主先前违约行为而解除合同正当化了。
