从20世纪80年代后期开始，相互信任默示条款逐步逾越了推定解雇制度的范畴，被认为是所有雇佣合同的应有之义，成为雇佣合同默示条款中最重要的类型。它控制了合同一方基于明示条款或其它默示条款而取得的合同权力，而且限制了合同当事人在雇佣关系中相互对待的方式，有利于雇佣关系的良好运作。在理论上，Brodie于1996年发表的论文将相互信任条款作为一项最高义务引入雇佣关系的所有方面。他认为，应用相互信任的概念，可以深入地阐明雇佣合同所有隐含的内容。[19]在司法实践中，1997年的Malik v. Bank of Credit and CommerceInternational SA(BCCI)案件是一个里程碑式的案件。[20]上议院引用了Brodie的观点，承认默示的相互信任义务普遍存在于所有的雇佣合同之中。除非具有合理和适当的理由，雇主不得实施破坏或严重损害雇员与雇主之间信任关系的行为。此后，英国法院不断援用这一经典判例将相互信任默示条款广泛适用于雇佣关系的各个方面，这一条款的开放性本质使得它成为普通法影响雇佣关系走向的理想管道。
三、相互信任默示条款的内容与适用范围
（一）相互信任默示条款的内容
犹如大陆法系国家的诚信概念，要精确地界定相互信任默示条款的内容几乎是一个不可能完成的任务。事实上，理论界和实务界早已将相互信任默示条款与诚信联接起来。NichollS法官在Eastwood v. Magnox plC一案中声明：“简而言之，相互信任默示条款意味着，雇主必须公平对待他的雇员。在他的商业行为以及对待雇员的方式上，雇主必须负责任和诚信地行为。”在Imperial Group Pension Trust v. Imperial Tobacco Ltd一案中，21Nicolas法官则称相互信任默示条款为“默示的诚信义务”。他将相互信任默示条款定义为：“没有合理和正当的原因，雇主不得蓄意破坏或可能破坏，又或严重损害雇主和雇员之间的信任关系。”Brodi e指出，这一条款不要求在雇佣关系中达致最大诚信(Uberrimae Fides)。原因在于，尽管在雇佣关系中，当事人应当尊重对方的利益，但这并不意味着他们必须将对方的利益置于自身利益之前。Brodie认为，对相互信任默示条款的解释应当平衡雇主利益与劳动者利益，亦即在运作有效率的企业所必需的管理权和公平对待雇员之间作出平衡。[22]这一解读使相互信任条款得以涵盖复杂多变的情况。
由于概念的模糊性和开放性，相互信任默示条款的内容只能由法官以个案的方式不断填补和完善。英国法院已经在Transco plc（之前为BG plc)v. O’Brien案件中发展出一套规则，以判断雇主的行为是否违反了相互信任默示条款。该案中，O’Brien最初受雇于BG plc的一个派出机构，当BG plc在合同中增加了新的裁员补偿条款时，他没有和其他人一样得到同等的待遇以成为“长期雇员”。O’Brien以BG plc以违反相互信任默示条款为由提起诉讼。劳资仲裁庭发现，0’Brien具有成为长期雇员的资格，BG plc却没有向他提供与其他雇员相同的裁员补偿条款，因而认定BG plc违反了相互信任义务。劳工诉讼法庭和上诉法院支持了这一见解。在这一案件中，法院运用了两阶段分析法以判断雇主是否违反了相互信任义务。第一阶段的任务是判断雇主行为的影响或其可能的影响是否破坏或者严重损害了相互信任，如果答案是肯定的，即可初步推定雇主违反了相互信任默示条款。一旦推定雇主构成违约，第二阶段就要判断雇主的行为是否具有合理或正当的理由。适用两阶段分析法的结果为：“雇主影响信任关系的行为是否具有合理或正当的理由，将不可避免地对其行为的效果造成影响。换言之，如果雇主能够证明他的行为具有合理和正当的理由，即使对劳资间的相互信任关系会造成严重损害，也不构成对默示条款的违反。”[23]
雇主实施的特定行为是否具有合理或正当的理由，应当根据这一行为对雇员造成的影响加以判断，求助于对雇主主观意图或动机的判断将导致雇佣法上的高度不确定性。正如Steyn法官在Malik v. BCCI案件中所提到的，确认雇主的行为是否构成对相互信任默示条款的违反，“很清楚，重点在于雇主行为对雇员造成的影响，而非雇主自身的意图”。[24]因而，雇主行为所造成的影响应当得到客观的评估。此项客观的评价，与对雇主主观意图或动机的考量相反，必须与合同实际情况保持一致。采取客观测试方法判断雇主行为是否构成对相互信任的违反时，也不能偏离相互信任义务中所包含的某些概念，诸如诚信(Good Faith)、诚实(Honesty)、忠诚(Loyal-ty)、信任(Fidelity)、保密(Confidentiality)。Kirby J法官指出：“普通法上的雇佣关系通常是一系列重要的默示义务：忠诚、诚实、保密和相互信任。”[25]
