主观说又包括两种观点：雇主意思说认为，应当以雇主的意思为标准，从雇主的主观意思来看，其指示雇员应当处理的事情，就是执行事务的范围，没有雇主指示或者超出雇主指示范围的行为都不是执行事务。雇员意思说认为，还应当考虑雇员的意思来进行判断，从雇员的主观意思来看，其执行事务以雇主的指示为依据的，自然都属于职务行为，但在雇主指示不够具体明确或者因情势变化，为实现雇主的指示所包含的利益而自行对该指示进行适当调整的，该行为亦应属于执行事务的范围。
客观说则以行为的外观为标准，只要行为从外观上看可以认为属于社会观念上执行职务，无论雇主还是雇员主观上如何认识，该行为都属于职务行为的范畴。[17]
还有学者折衷认为，应当从行为人的主观意思和行为的客观性质两个方面加以判断，一般说来，雇员主观上认为是执行职务的行为，而且在客观上又不悖于情理，就可认定该行为是执行职务的行为。[18]
通说认为，单纯采雇主主观说来确定雇工执行事务的范围，客观上会给雇主以雇员的行为不符合其主观意思因而不属于执行事务范围提供依据，所以不宜采用。而雇员主观说强调以雇员意思为标准，有使执行事务的范围任意扩大，致雇主承担不可预料风险之虞，故亦不宜单独采用。因此应当采纳客观说。我国司法实践中，
《人身损害赔偿解释》征求意见稿曾规定：对“从事雇佣活动”，应当结合雇佣活动的性质或者目的事业范围，以及雇员行为与雇主利益的主观联系和客观联系等因素，综合予以认定。雇员的行为超出授权范围，但在与雇主利益相联系的合理范围内，可以认定为从事雇佣活动。这实际上是采纳了折衷说。但正式文本中第9条第2款规定：“前款所称‘从事雇佣活动’，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为‘从事雇佣活动’。”这就表明，对职务行为的判断其根本标准在于雇员行为的外观。可见其采纳了客观说。
笔者认为，尽管采纳客观说可能会使用人者就其劳动者假借执行职务为名牟取私利的行为承担侵权责任，例如某高校的保安借盘查形迹可疑者为名，非法限制与自己有隙的学生的人身自由甚至殴打之。但一方面，客观说可以更好的保护受害人的利益，另一方面，法人、其他组织也可以通过事后行使追偿权来维护自己的利益。故而，应当采纳客观说，此种客观主要是指判断标准的客观，即依据社会一般观念来判断行为是否属于职务行为。
采客观说来判断职务行为，则不仅劳动者工作职责范围内、用人者专门授权范围内的行为，与职务行为有牵连关系的行为，如为了完成职务行为所为的辅助行为、为了用人者之利益的合理行为等，也应当认定为职务行为。例如，劳动者在危险时刻为了保护用人者的财产而进行了一定的行为，此种行为虽然超越了其用人者对其明确授权的职务范围，但是，根据社会一般观念，从当时的情况可以推演出用人者的此种授权，因此，英美法认为该行为是职务行为。在1927年的Poland v. John Parr&Sons一案中，被告的车夫相信一个男孩偷了被告存放在大车里的东西，他因此撞倒并且撵过该男孩致使其严重受伤。该行为被认为是职务行为。[19]再如，劳动者在工作时抽烟，不小心将燃烧的火柴抛出致人损害，其行为虽然并非在用人者明示的或默示的授权范围内，但其行为严格的讲和用人者有关，用人者也应当承担责任。[20]
在我国实践中，也曾发生过类似案例，例如，某商店雇用的看门人甲，在商店停止营业后，将卷帘门拉下放至一人高的高度。其间，甲邀请受害人乙进入店堂聊天。乙推门外出时，因疏于注意，推动室内玻璃门抵撞到卷帘门，造成玻璃破裂，砸伤受害人。后乙起诉要求商店承担用人者责任。本案中，甲将卷帘门拉下，属于其作为看门人的职务范围之内，其邀请乙聊天虽超越了用人者的授权，但乙的损害仍应为与甲的职务行为有内在联系，故应当承担用人者责任。再如，某个体业主雇用的工人甲，某日在工作中与送水工乙嬉戏，将一只玻璃杯放入水壶中，乙在充水时，玻璃杯炸裂，造成乙受伤。该放置玻璃杯的行为在甲的工作中进行，仍属于利用职务之便而为之，也应当属于与履行职务有内在联系的行为。[21]
而劳动者的故意加害行为、借用机会的行为因其行为与职务之间的内在关联，也应当认定为职务行为。在1912年的Lloyd v. Grace ， Smith & Co.一案中，被告是一个律师，在没有告诉被告的情况下，被告所雇佣的主管职员欺骗原告，让原告将一定财产转让给他人。判决认为尽管该职员是在牟取自己的利益，但是他作出的如此行为是处于被告的雇佣期间，因此被告应当承担责任。[22]
对于超越职责行为、违反禁止行为和擅自委托行为，则应当根据具体情况加以判断，而不能一概否认其为职务行为。这是因为，一方面，根据客观说，对职务行为的判断应当以行为的外观为基础，根据社会一般观念来判断。因此，与职务行为有牵连关系的行为，如为了完成职务行为所为的辅助行为，超越了职务范围但为了用人者利益而进行的合理行为等，也应当认定为职务行为。另一方面，劳动者的职责范围的大小，某行为是否为用人者禁止，一般都是通过用人者的内部规定来加以明确的，原则上其不能对抗用人者之外的第三人。如果某项行为被法人明文禁止，而社会一般观念并不认为或无法判断属于禁止行为，则仍然应当认定为职务下文。
