据《平等法》(EqualityAct)第8条，平等及人权委员会履行下列职能：(1)就平等及人权事宜提供资料、意见和协助；(2)发出实务守则及指南，协助公营部门和私营机构的雇主及服务提供者、志愿机构及工会奉行尊重平等和人权的原则；(3)就持续存在而需予正视的不平等情况、人权或维持良好关系方面的问题，进行正式研讯；如有证据证明有人受到不合法歧视，则会进行正式调查；(4)向就歧视提出申请者提供策略支持、介入须提出平等和人权论据的个案，以及对抵触平等和人权法例的决定进行司法复核，并在有需要时作出调解；(5)在订立策略方案的过程中咨询有关各方。
(二)就业法庭
根据1996年的《就业法庭法》，英国设立了专门的就业法庭(employmenttribunals)和就业上诉法庭(EmploymentAppealTribunals)，受害人在平等及人权委员会无法获得救济时就可以向就业法庭提起诉讼。截至2003年，就业法庭已经受理了11万多件案件，其中不公平解雇案件37644件，性别歧视案件14284件，公平工资案件3217件，残疾歧视2764件，种族歧视案件2830件，针对孕妇的不公平解雇案件413件。就业法庭在开庭时，由一名主席和2名陪审员组成。主席必须有7年的开庭律师经验或具有法官资格，大部分是由地方法官担任。而陪审员必须有产业经历或商业经历，由雇员组织或职工组织提名担任。
(三)提起诉讼的期限
根据歧视法的规定，受雇人必须于歧视行为的加害人(被告)于行为发生之日起，三个月内提出，但法庭可以斟酌其他因素，而准许为期限外的申诉。在正式进入法庭审理阶段时，必须经过调解程序，在向法庭提起诉讼时，必须将记载双方当事人的说明及寻求救济根据之书面资料提交法庭，其申诉的副本要送交被告与提供建议、和解与仲裁服务的调解官，同时被告答辩的副本，也必须送交调解官。若无法经由调解程序解决或由于其他的理由撤回时，则进入法庭审理的程序。
(四)法庭的审理
1.举证责任
在举证过程中，原告的责任是提出歧视行为的表面证据(primafacie)。所谓有表面证据是指诉讼当事人一方提出足够的证据使审定事实者(fact-trier)得以透过该证据来推断(infer)争论事实(thefactatissue)，并做出对该当事人有利的判决。一旦当事人提出表面证据(primafacie)，如果被告不能证明其没有实施歧视行为的话，法庭将支持原告的主张，从而将举证责任交给被告。
2.责任归属
一般而言雇主所为的歧视行为当然要负损害赔偿的责任，而在指示歧视和压迫等案件中，其他劳工或代表人为歧视的行为时则雇主也要为该行为负责，但若雇主能够证明已经采取防治该违法行为发生的充分措施时，则可免责。同样，其他劳工或代表人协助雇主或被代表人为歧视行为时，则与雇主负连带责任，但帮助者若能证明该歧视行为是信赖他人陈述且信任该说词合理时，则无须负责。
3.救济与赔偿
法庭判决结果，若原告胜诉，则可以采取三种救济方法：(1)以命令宣告原告的权利；(2)要求被告为金钱赔偿；(3)建议被告采取特定行为以降低歧视的不利结果(如执行复职、重新聘用等)。法庭为损害赔偿的裁定时，其赔偿金额必须与法庭所判定的伤害相当，且不限于金钱上的损失(如原告的薪资损失)，包括精神上的损害赔偿。如在Hmprisonservice案中，当事人是一名黑人雇员，雇主为了迫使其离职采取了种族侮辱和谩骂行为。法院判定歧视行为成立，同时要求被告赔偿28000英镑，其中21000英镑是精神损害赔偿[20]。至于惩罚性的损害赔偿(exemplarydamages)，法院认为惩罚性的损害赔偿仅在民事侵权行为案件才可为裁定，对于违反歧视法的案件则不可为之{9}。
如果双方对于就业法庭的裁判不服，双方当事人均可以向就业上诉法庭上诉。在就业上诉法庭有两个问题值得注意：1就业上诉法庭只对法律问题进行审查，对于案件事实不再审理；2当事人必须在就业法庭裁判后42天内提出上诉。
六、对我国就业歧视法制之启示
(一)完善歧视种类和制定反就业歧视法规
就业歧视种类的认定与规范与日后就业歧视相关法律的适用效果有密不可分的关系。我国目前所认定的就业歧视种类规定仅有四种，这远远不能应对当前各种复杂的歧视现象。因此，日后制定相关或修改法律时，应将职场上十分普遍的年龄歧视加入就业歧视相关法律的规范中，同时将有我国特色的健康歧视(如乙肝歧视等)和身份歧视(如农民工歧视)等一并规范。此外我国没有专门的反对就业歧视的法律，只在一些法律中有一些零星的关于反就业歧视的规定。未来我国反歧视立法可以考虑两种途径：一种是制定《反就业歧视法》的单行法，对歧视做出全面系统的规定，一种是针对某一类型的歧视制定单行法规。从英国歧视立法的经验来看，它是先针对某一类型的歧视制定单行法规，在时机成熟时再制定统一的歧视法典。故我国可以在当前歧视愈演愈烈之下，先行制定专门的《性别歧视法》等法律。
(二)建立专业且事权统一的主管机关
英国为处理就业歧视相关争议而特别设置独立机构平等及人权委员会，并透过此机构以较非正式之程序，如协商(conference)、和解(conciliation)以及劝说(persuasion)等方式来解决当事人间的就业歧视争议，迅速解决就业歧视申诉案件以减少讼源。我国并无此项机制，可参考英国的做法，设立一个独立性的平等就业机会委员会。以迅速解决就业歧视争议与减少争诉。该委员会可设在国务院和县级以上人民政府中，其主要职责可以包括：(1)审查用人单位的招聘广告以及与就业权有关的用人单位内部规章制度的合法性。(2)受理劳动者对用人单位就业歧视的申诉。(3)定期或不定期地对用人单位进行就业歧视方面的检查，并对实施就业歧视行为的用人单位进行处罚。(4)接受就业歧视的投诉，对就业歧视申诉案件进行协商和调解，调解不成的，可以代表受害人提起诉讼，并提供相关的法律援助和咨询。(5)研究并分析现有的法律制度，对推进就业机会平等的法律和政策的制定提出建议，并对就业歧视的认定或消除歧视提出建议。
