可以说，连带赔偿责任的规定是国家强制力对劳动派遣关系干预的一种方式，但是这种限制仅是对外部责任的限制，即劳动派遣单位和用工单位不可通过派遣协议来约定外部责任；内部责任分配则应该依据契约自由原则，由劳动派遣单位和用工单位自由协商确定。依此原理，在派遣劳动者民事赔偿请求权实现后，劳动派遣单位和用工单位可以通过以下方式确定内部责任分担：有约定的，依约定；无约定的，依照所应履行义务来确定，一方面依据《劳动合同法》规定的劳动派遣单位和用工单位法定义务分配，另一方面可以依据劳动派遣协议约定的义务分配。当然，在内部责任承担上还得考虑到双方过错的大小。
当然，用工单位承担连带赔偿责任是有一定条件限制的，依据《劳动合同法》第92条规定，用工单位与劳动派遣单位承担连带赔偿责任必须具备以下两个要件：（1）劳动派遣单位有违反《劳动合同法》的事实。劳动派遣单位对被派遣劳动者的义务可分为约定义务和法定义务，前者依劳动合同约定产生，后者依法律规定产生。只有劳动派遣单位违反法定义务，用工单位才应承担连带赔偿责任。（2）劳动派遣单位违法事实给被派遣劳动者造成了损害。这里有两层涵义：一是被派遣劳动者有损害；二是劳动派遣单位违法事实与被派遣劳动者损害之间有直接因果联系。这里所谓的损害，应是指对派遣劳动者各种劳动权利和利益侵害所造成的后果，包括财产损失和人身伤亡。这里的损害应是可以确定的，即可以通过金钱计算加以确定；人身伤害则需转化成能以金钱计算的损失才能获得赔偿。 虽然《劳动合同法》第92条对立法目的的实现有积极意义，但是该规定在现实操作中仍有歧义，需要有权解释部门作出明确解释。其歧义之处在于：第92条仅规定，劳动派遣单位违反《劳动合同法》规定，给派遣劳动者造成损害的，用工单位要承担连带赔偿责任，并未规定用工单位违反《劳动合同法》，劳动派遣单位是否应承担连带赔偿责任。如《劳动合同法》第58条仅规定，劳动派遣单位有按月支付劳动报酬的法定义务，第62条规定，用工单位有支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位有关的福利待遇的法定义务。劳动派遣单位违反第58条规定，未按月支付劳动报酬，给派遣劳动者造成损失的，劳动者可依据第92条规定，请求用工单位对该损失承担连带赔偿责任。然而，用工单位违反第62条规定，未支付加班费、绩效奖金以及提供与工作岗位有关的福利待遇，给派遣劳动者造成财产损失的，劳动派遣单位应否承担连带赔偿责任，从第92条规定看，却无法得出肯定的答案。因为依据文义解释，劳动派遣单位无需承担连带赔偿责任；但这种文义解释又与立法目的相冲突，无法完全实现对派遣劳动者权利之双重保障。
三、连带赔偿责任对劳动争议程序法的影响
连带责任的规定对劳动争议程序法的直接影响就是改变了劳动派遣中劳动争议主体的范围。在《劳动合同法》生效之前，劳动派遣中劳动争议的当事人只能是劳动派遣单位和被派遣劳动者，用工单位不具有劳动争议主体资格。以2006年农民工徐延格诉肯德基劳动派遣一案处理为例，徐延格是肯德基配销中心的仓管员，自1995年2月通过社会招聘进入肯德基工作。2005年10月，徐延格因一次工作失误被肯德基辞退。被辞退后，徐延格想要回自己工作11年欠发工资及经济补偿金2万余元，却被告知自己根本不是肯德基的员工，而是被某劳动派遣公司派遣到肯德基的派遣员工，双方不存在事实劳动关系，存在劳动争议应当找劳动派遣公司。徐延格不能接受肯德基翻脸不认人的事实，遂向北京市东城区劳动仲裁委员会申诉，仲裁委会因其劳动合同合法有效，现徐延格以肯德基为被诉人主张权利，主体不对，驳回徐延格的申诉。徐延格又起诉到东城区人民法院，要求肯德基返还拖欠的当月工资，给付经济补偿金共计2万余元。2006年6月12日，一审法院作出判决：徐延格与时代桥公司签有劳动合同，确立了徐延格与时代桥公司的劳动关系。后徐延格作为时代桥公司的员工被派遣到肯德基工作。原告虽曾在肯德基工作，但双方未形成事实劳动关系。现原告以与被告存在事实劳动关系为由主张权利，于法无据，本院不能予以认定。原告主张与时代桥公司所签劳动合同是受被告胁迫，属无效合同，应另案处理。驳回原告徐延格的诉讼请求。[14]
