在理论和实践上，美国法院对行政行为事实问题的审查标准有好多个，包括重新审查标准（trial de novo）、独立判断标准（independent judgment）、明显错误标准（clearly erroneous）、实质性证据标准等等。[12] 随着《联邦行政程序法》的规定，制定法层面上的审查标准统一为三个，即法院重新审查标准、实质性证据标准和“恣意、反复和滥用自由裁量”标准。[13] 在这些标准中，适用范围最广泛、运用最频繁的当属实质性证据标准。实质性证据标准也涉及证据的可接受性问题，特别是传闻证据的可接受性问题[14]；但更多的时候，它涉及对相互缠绕和冲突的各种证据（包括言词证据）的证明力评估问题。下面讨论的环球照相公司案是一起劳动争议行政裁决引起的案件，涉及的就是实质性证据标准下的事实评估问题。

　　一　环球照相公司案件基本案情

　　环球照相公司案件起因于环球照相公司开除一名员工查曼（Chairman），法院审查的是全国劳工关系委员会（NLRB）对相关争议的裁决。案情的焦点是，委员会裁定公司解雇查曼出于报复，是否有实质性证据的支持。在这一点上，委员会内部的审查官（examiner）和委员会的意见不一样，联邦上诉法院和最高法院的态度也不一样。面对各种证据的缠绕，联邦最高法院厘清了实质性证据的含义，并由此确立了此后半个多世纪实质性证据审查的操作基准。

　　查曼是公司维修部的助理工程师，职责是监督维修部的员工。他于1944年1月24日被公司解雇。他指控公司解雇他是因为他在全国劳工关系委员会先前的一个听证会上，做了与公司管理层意见不一的证词。在罗斯福新政期间制定的《全国劳动关系法》（即《瓦格纳法》）允许员工与公司开展集体谈判，而在法律实施过程中，谁能够代表员工谈判的问题经常出现纷争（公司总是希望形成对自己有利的安排）。在那个听证会上，查曼表示支持维修部员工成为一个独立的谈判组织。公司对此反对，而且公司多位管理者做了相应的证词，其中包括副总裁夏皮罗，以及后面还会提到的总工程师肯德（Kende）和制造车间工程师包利策（Politzer）。查曼认为，公司解雇他是因为他的作证没有顺从公司意见。在行政裁决过程中，查曼案件的审查官听了各方证言，不认为公司解雇查曼的动机是报复他的那次作证。按照法律，审查官的意见只是初步意见，最终裁决应当由委员会作出。委员会的多数成员在阅读听证记录后，得出相反的结论，并于1948年8月裁定公司应当恢复查曼的职位，并补发他被解雇期间的工资。

　　该案有关的证据是这样的：

　　1943年11月30日，查曼在听证会上做了与公司领导层意见不一的证词，总工程师肯德当面指责查曼“做伪证”。随后，肯德作证说，“查曼所说的话要么是他对公司内部组织情况完全无知，要么是故意撒谎，而且不止在一件事情上撒谎，整个下午在撒谎”；“查曼是否适合担任监督工作存在很大疑问”。另据查曼说，两位公司职员（其中包括包利策）事先曾经告诫他，如果他为维修部员工说话，公司将会给他小鞋穿。事后，大约12月初，肯德曾经对公司的人事部经理魏因（Weintraub）说，他认为查曼是个共产主义分子。当包利策告诉肯德那个说法不对，肯德仍要他对查曼这个人留点神。审查官确信，查曼在听证会上作证后，肯德对他持有敌意。不管事实如何，在那个阶段，肯德并没有下手解雇他。