就赔偿义务人对直接加害人行为的控制力来看，雇主对雇员劳动的控制力远远强于被帮工人对帮工人的控制力。具体来说，帮工活动具有临时性的特点，帮工多为临时性活动，在帮工人不听指派的情况下，被帮工人可以轻易拒绝其帮工。一旦拒绝帮工，也就意味着帮工关系不成立，帮工人的活动与被帮工人并无关联。而劳动关系受到法律的严格保护，雇主解除劳动合同受到了法律的严格限制。另一方面，劳动关系中，雇员要受到工作纪律的严格限制，雇员的工作时间、地点、岗位职责等都往往有明确的规定。[13]而帮工关系则很难存在什么纪律约束。因此，被帮工人对帮工人的控制力比雇佣关系要小得多。此种控制力的差异，也有必要使被帮工人获得更多的免于承担责任的抗辩理由。因此，这也决定了对帮工行为的判断，要采取更为严格的标准。
（三）雇佣与帮工在职务行为的界定上也有显著区别
雇主责任的承担以雇员的职务行为造成损害为前提。因此，职务行为范围的界定对于雇主责任的成立具有重要意义。关于“职务行为”的认定标准，主要存在主观说和客观说两种不同的做法。主观说强调以雇主或雇员的主观认识为标准判断加害行为是否属于职务行为。客观说则以行为的外观为标准，只要行为从外观上看可以认为属于社会观念上执行职务，无论雇主还是雇员主观上如何认识，该行为都属于职务行为的范畴。[14]
基于雇佣关系中雇员受控制的地位，为了维护受害人的利益，法释【2003】20号采取了客观说，从而极大扩张了雇员职务行为的范围。[15]据此，雇员借用执行职务的机会故意加害他人也应当属于职务行为，而超越职责行为、违反禁止行为和擅自委托行为，只要依据行为的外观，以社会一般观念判断其与执行职务有内在联系，也不妨认定为职务行为。[16]
被帮工人承担责任也以帮工人的职务行为造成损害为前提。而帮工关系中，通常情况下，双方当事人在经济地位等方面是平等的。而且，如前所述，雇主对雇员的控制力也远远强于被帮工人对帮工人的控制力。这就失去了扩张帮工人职务行为的基础。换言之，在帮工责任中，对帮工人职务行为抑或个人行为的判断，不宜适用客观说。
从法释【2003】20号第13条的规定来看，如果被帮工人明确拒绝帮工，则不承担责任。这就表明，对于帮工人职务行为的判断实际上在一定程度上采纳了主观标准：一方面，受害人是帮工关系之外的第三人，因此，该帮工行为与雇佣活动一样，也应当依据客观标准或者说是活动的外观来判断。故而，从事被帮工人授权或者指示范围内的活动，属于帮工活动，此种授权既可以是明示、也可以是默示。帮工人的行为超出授权范围，但其表现形式是帮工活动或者与帮工活动有内在联系的，也应当认定为帮工活动。例如，帮工人在运送房屋木材途中将燃着的烟头扔向路边，导致麦草垛燃烧、在上面玩耍的小孩被烧伤。另一方面，判断帮工活动不仅要看客观表现，还要考虑被帮工人的主观意思。这与雇主责任中雇员违反雇主禁令的行为仍然可能构成雇佣活动，显然是不同的。因此，笔者认为对帮工行为的界定应当做狭义的理解，这就是说，只有被帮工人交待的工作及其辅助行为才属于帮工活动。
