另一方面，责任构成要件上也有不同。雇佣关系一旦成立，即便雇员进行了违反雇主禁令的行为，但只要从客观上判断，其“表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的”，就应当构成雇佣活动，从而雇主应当承担责任。换言之，雇主不能以雇员的行为违反其意思为由主张免责。但是帮工关系中，按照司法解释的规定，“被帮工人明确拒绝帮工的，不承担赔偿责任”，因此，只要被帮工人对帮工有明确拒绝的意思表示，雇主就可以免于承担责任。
四、对区分雇主责任与义务帮工责任合理性的思考
对于法释【2003】20号区分雇主责任和义务帮工责任的做法，有学者持有异议，其观点认为，通过雇主责任这一类特殊侵权行为，即可调整全部用人者的责任问题，雇主责任可涵盖义务帮工人的侵权责任。其理由主要在于：
第一，就比较法而言，雇佣关系强调的是雇主对雇员享有管理、监督和支配的权利。欧洲各国民法中，判断雇佣关系的关键因素是“对他人授权行为的监督”。这与他执行这一任务是否得到报酬没有关系[8]。日本法中使用者责任的中心，在于支配他人的劳动，但是，并不以有偿的关系、选任的关系为要件[9]。都没有强调雇员必须领取报酬。
第二，实践中，尽管帮工是临时性的、无偿的，但帮工活动中，帮工人同样也要受到被帮工人或其委托的人的指挥，这一点与雇佣是一样的。并不因帮工活动的无偿性和临时性而存在区别。
第三，帮工活动无偿性的特点，主要体现在帮工人与被帮工人的内部关系上，就其外观来看，与雇佣活动并无差异。如果因当事人内部关系而影响第三人的利益，显然违反了合同相对性原则。
第四，帮工人虽然自愿、无偿提供帮工活动，但其仍然是为被帮工人的利益而行为的。[10]
此外，从法释【2003】20号的规定来看，其对帮工人帮工行为致害的责任的规定，与雇主对其雇员执行职务致人损害责任的规定，是完全一致的。换言之，被帮工人对帮工人帮工行为致害责任，实际上是准用了雇主责任的规定。[11]因此，被帮工人的责任与雇主责任并无本质上的区别。也就是说，雇主责任即可调整义务帮工人致害责任问题。
笔者认为，虽然从比较法上来看，其并未区分用人者责任和义务帮工责任。例如，依据《德国民法典》第831条第2款：“以合同为使用人承担第1款第2句所称事务的处理的人，负同样的责任。”《日本民法典》第715条第2款也有类似的规定。据此即可解决义务帮工责任的问题，因为帮工也是一种合同关系，依据该合同，被帮工人取得了与用人者同样的法律地位。但是，从我国法律体系的衔接和我国现实环境来看，区分雇主责任与义务帮工责任仍然是有必要的。理由在于：
