第二，团体交涉权
团体交涉权是指劳工通过团结权组成的工会，自主推选代表，与雇佣者交涉有关劳动条件和相关事项，并订立劳动协议（团体协约）的权利。[23]团体交涉的内容包括工资、工作时间、休息休假、人事任用、调职和奖惩以及有关生产经营方面的职务编组、调配等。[24]需要注意的是，团体交涉中与资方签订团体协约的是工会，工会作为最典型、最重要的劳工利益代表组织，其正当性自无可争议。但事实上，在工会之外，还存在其他的劳工利益代表制度，比如职工代表大会，那么形成多元的团体交涉关系。如何应对？根据日本学者的讨论，有以下三种做法：①学习德国，原则上将工会机能与员工代表机关的机能加以区别；②如果工会会员达到本企业员工的过半数，应自动由该工会取代员工代表机关；③扩大劳动基本权的享有主体，从工会扩大到所有的劳工利益代表组织，亦即非采工会形态的员工代表机关与工会共同承担团体交涉的角色。[25]
第三，团体争议权
团体争议权，又称团体行动权，是指劳工团体为了对抗资方的经济强势，争取对等交涉地位的主导权，达到提升劳工待遇和改善工作条件的目的，而以罢工、怠工、围堵工厂等各种团体行动，作为对资方施压的权利。[26]团体争议权的主要形态是罢工权（当然并不限于罢工），由于罢工权涉及到与资方的营业自由产生冲突，故其发动受到严格的限制。一般来说，罢工的合宪要件包括：①须为工会所领导，当然工会也可以接受一开始非由其主导的罢工；②确保劳动契约有效期间的和平义务，此期间不得再以契约明定的条款作为罢工理由；③罢工的目的是为了劳动契约的内容，要求政府官员下台等政治性罢工不受允许；④罢工的采取须符合比例原则，比如罢工前须尽所有可能进行协商，罢工的手段不能危及社会秩序和人民生命，罢工结束后应立即恢复和平状态等。[27]
4、劳动权的体系
经过对劳动权的主体、相对人、客体的分析，并借鉴国外的相关理论，我们可以在学理上对劳动权有了一个比较清晰的认识，即劳动权其实是一个复合的权利，它主要由个体劳动权和集体劳动权组成，如下图所示：
接受就业训练
就业前
接受就业服务
个体劳动权（工作权） 接受最低工资保障
就业中 接受最低劳动保护
接受最低劳动条件保障
失业后 接受失业救济
劳动权
团结权
集体劳动权（劳动基本权） 团体交涉权
团体争议权
（二）历史解释
在我国，劳动权入宪可以追溯到1954年
宪法，该法第
91条规定，中华人民共和国公民有劳动的权利。国家通过国民经济有计划的发展，逐步扩大劳动就业，改善劳动条件和工资待遇，以保证公民享受这种权利。[28]1975年
宪法第
27条第2款同样规定，公民有劳动的权利，同时，1975年
宪法并出人意料地在第
28条第1款规定了罢工自由。这可以被看作是集体劳动权在我国的首次入宪。随后，1978年
宪法第
48条规定，公民有劳动的权利。国家根据统筹兼顾的原则安排劳动就业，在发展生产的基础上逐步提高劳动报酬，改善劳动条件，加强劳动保护，扩大集体福利，以保证公民享受这种权利。与1975年
宪法中的劳动权条款相比，1978年
宪法回归了1954年
宪法的规定，甚至更为丰富。但同时，与1975年
宪法一样，1978年
宪法第
45条同样规定了罢工自由。现行1982年
宪法虽然保留了劳动权的规定并且比前三部
宪法规定的都要详细（共有4款组成），唯在集体劳动权上删去了罢工自由的规定。[29]因此，我国现行
宪法中仅有个体劳动权的规定。[30]
（三）体系解释
