那么劳务派遣单位和被派遣劳动者及用工单位能否约定工资的支付方式呢？比如约定无论是基本工资还是绩效工资及奖金都由劳务派遣单位支付或用工单位支付，我国劳动合同法对此并无规定，我们认为应当允许这种约定，这种约定有利于工资结算的统一，也有利于责任的明确。

　　在劳务派遣单位或用工单位不支付或少支付工资的情况下，我们认为劳务派遣单位和用工单位应承担连带责任，这样有利于被派遣劳动者合法权益的保护。

　　2.关于被派遣劳动者的同工同酬问题

　　我国劳动合同法第63条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳动合同法的该条规定，无疑是正确的，但问题是同工同酬在实践中如何认定是一个复杂的问题，立法只可能是一个原则，在实践中只能由司法机关根据具体情况来认定。

　　在实践中我们曾碰到这样的极端例子：某国有垄断企业同一岗位正式在编人员用工工资达8000余元，而被派遣劳动者工资只有900余元，虽两个人的资历、学历也许有差别，但相差近十倍的工资显然是有违同工同酬原则。

　　如果用工单位违背同工同酬的规定，应当对被派遣劳动者进行救济，这实际上是就业歧视的表现，为了更好地保护劳动者的利益，劳务派遣单位和用工单位应当承担连带责任。

　　三、被派遣劳动者的医疗期及其待遇承担

　　1.医疗期的计算

　　医疗期是指劳动者在患病或非因工负伤停工治病期间根据法律不得解除劳动合同的期限。根据上海市的规定医疗期的长短是由劳动者在本单位的工作年限决定的，工作年限越长，医疗期也就越长。对于被派遣劳动者的医疗期的长短如何确定呢？由于被派遣劳动者的劳动关系在劳务派遣单位，因此医疗期应根据被派遣劳动者在劳务派遣单位劳动关系建立时间的长短来确定。

　　2.医疗期的待遇及承担